绩效考核管理体系设计方案
绩效考核体系是通过一组既独立自主又互相关系并且能较完整地表达点评标准的考核标准所组成的评价体系。绩效考核体系的建设，有益于员工评估的工作情况，是做好员工绩效考核工作中的前提，也是保障绩效考核结果精确、有效的关键因素。
绩效考核体系的设计原理
1．设计原理
（1）以目标为导向
绩效考核体系设计一定要坚持以企业的战略目标为出发点。一方面，绩效考核与企业的战略目标息息相关，可以这么说，企业要实现战略目标，需要通过绩效考核来对团队进行正确引导。另一方面，绩效考核要想充分发挥预想的法律效力，就必须要集中体现企业战略发展规划的需求，获得企业政策与网络资源的大力支持。绩效考核体系就是为了协助企业完成战略目标的，因而，应该始终坚持以目标为导向原则。
（2）公平公正、公平、公布
一个企业的绩效考核体系，要想获得职工的认可，并且能长期性实行并充分发挥预想的推动作用，就应该始终坚持公平公正、公平、公开发布标准；不然，不但绩效考核不会产生法律效力，没法激励团队对工作的热情，并且也会导致企业管理方法发生的片面性，危害企业整体的发展趋势。
（3）循环系统改善
前边提及绩效管理是一个循环过程，即绩效管理、绩效考核自身并不是总体目标，更是为了推动企业战略目标的完成、工作效能的提升及职工能力的培养，这也是绩效管理应该给企业所带来的稳步发展功效。因而，做为绩效管理工作核心的绩效考核，其体系创建应当遵照循环系统改善原则，则在执行过程中，逐步完善，逐步完善。
2．产品开发流程
绩效考核体系的产品开发流程包含下列4个阶段：第一步，溶解企业战略目标；第二步，编写岗位说明书；第三步，选择各岗位kpi指标；第四步，设计方案绩效考核表单。
有关绩效考核标准的选定与设置，这书第3章已做了详细的解释，这儿就不多说了。尽管每一个企业的具体情况大有不同，设置指标方式也有所区别，可是设置指标值思路大概有以下3大领域：一是以企业战略目标溶解而成，二是以岗位说明书的解读中获得，三是以企业工作内容中整理而成。设置指标操作流程通常是先了解企业的KPI标准，再明确单位的KPI，最终明确岗位KPI。
企业战略目标溶解
依据企业经营的战略目标，将目标分解为部门目标，再将单位目标分解到各个职工的身上，明确职工的工作规划。这也是企业战略目标溶解的流程步骤。一般情况下，考核周期内职工的工作规划以5～7个最合适，在其中，企业决策人员的工作计划以企业经营的战略目标为主导；单位领导者的工作规划则是以部门目标为主导。这种目的在于各个劳动者在考评期内的工作要点，都是考评她们工作成效的重要指标。溶解企业战略目标是实现企业绩效考核体系的第一步，只有把企业总体总体目标科学地溶解到各个岗位上，企业的绩效考核才会有正确的道路。
企业战略目标溶解一般是依照等级流程开展区分的。企业是通过机构内每个部门所组成的，各个部门通过对比企业的战略目标，确立各个部门必须实现的重任，依据重任明确本单位的绩效目标。随后，各个部门对单位的内部岗位开展等级区划，一般都可以分成高、中、低3种岗位种类，并根据不同等级岗位的岗位职责明确必须完成总体目标。
编写岗位说明书
岗位说明书也称为职务说明书、职务说明书，是由岗位分析全过程，用标准文件类型对机构内各种岗位的工作内容、每日任务、义务、管理权限、工作职责与方法、工作性质、岗位名字、职种职务级别及其该岗位就职人员的资格条件、考核项目等所做出的统一要求。实质上，岗位说明书回应了下列几个问题：这一岗位做什么事情或者有什么职责；这一岗位规定什么样人做。这是人力资源中最基本的文档，是企业招骋录取、工作中发放等多项活动依据。岗位说明书的功效如下图所示。
岗位说明书的功效平面图
由图我们不难发现，岗位说明书就是我们获得岗位绩效考核标准的重要指标。在编写岗位说明书时，应当注意岗位说明书体现的是岗位自身，并非任职者，它偏向是指工作目标并非本人。岗位在企业组织架构及工作内容中所在的位置，都是撰写岗位说明书的重要依据，并且当组织架构变化时，岗位说明书也要不断更新修定。一般，企业目前岗位说明书由任职者撰写，直属上级、人事部及外界咨询顾问审批，任职者、直属上级、副总一同确定终稿。企业新增加岗位说明书则是由直属上级撰写，人事部及外界咨询顾问审批，直属上级与副总一同终稿。
一份完备的岗位说明书应当包含基本资料、岗位概述、工作岗位职责、任职资格、工作性质这5一些内容。相关知识可参考如图所示。
岗位说明书具体内容
表是某企业人力资源经理岗位说明书，以供参考参照。
表XX企业人力资源经理岗位说明书
表XX企业人力资源经理岗位说明书
表XX企业人力资源经理岗位说明书
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