往往设计师的绩效考核考试成绩难评估，是由于把一些合适设计师的绩效目标扔给设计师去扛，再用不适宜设计师的业绩考核考试成绩评估方法标准和，去评估一个本来就不既定目标。
往期回顾：
又到了一年考评季，设计师该如何正确应对绩效考核？
设计师工作无法量化分析，难以用单一的指标数据去直接验证设计效果，因此很多人都认为设计师根本不用根据业绩考核来考评，我将用到两篇文章的篇数来详细讲下，做为设计师的我是怎样理解绩…
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下边我将从「业绩考核目标设定」和「业绩考核分数的评估」两方面，融合实例来阐述绩效目标怎样制订和评估。
大家先了解一下专用工具：
OKR与KPI
有关这几种绩效考核的办法，在这里我简易讲一下我的信念，有兴趣的话可以去网上搜许多文章内容说的十分详尽。
下边以减肥瘦身为主要目标，简易分析一下 OKR 与 KPI：
1. OKR与KPI的差别
OKR（Objectives and Key Results）即总体目标与主要成效法，主要任务是确立公司与团队「目的」及其确立每一个目标达成的可衡量的「关键结果」。
KPI（Key Performance Indicator）是由对机构内部流程的导入端、导出端重要主要参数开展设定、抽样、测算、剖析，考量流程绩效的一种总体目标式量化管理指标值。
图中中可以看出，同是年度工作计划，KPI 只注重指标值，并不是点击关注是如何实现的指标值，也许我使用了并不正常的方法，例如吃减肥药、过度节食这些。最后指标值是实现了，但是并不是一个复制推广、可参考的健康方法。而 OKR 则关心的是健康减肥这个的目标达到状况，设想，以大半年为基准，上半年度制订的任务目标适合自己刚减肥瘦身情况下身体状况，下半年的总体目标也可以根据上半年的达到情况及身体状态，因时制宜地制订下半年的任务目标，确保最终年度工作计划的达到。
OKR 与 KPI 的区别就是，KPI 只有要我使劲地减肥瘦身，而 OKR 用以确保我减肥的方式正确，假如我拼命地减肥瘦身想实现目标，OKR 用以帮我事半功倍，在我减肥瘦身坚持不下来时，KPI 指标的记忆犹新就会变成鞭挞我皮鞭。
OKR 是一个战略框架，KPI 是这个框架内的衡量。做为设计师而言，OKR 的形式明显是更合适设计师这个角色的，设计师的工作不能够很好地用单一指标的去简单考量。
2. OKR和KPI的关联
这两个能够一起用吗？是否定的。
图中中「每月去健身房 3 次和每星期去健身房 3 次，每日摄取盐油递减 」这种定量指标值，本身就是关系了 KPI 的 OKR，例如在 h1 时，我因为身体不舒服没办法保证每月去健身房 3 次，或是 4g 的盐油摄取让我没有办法融入正常的生活。那样 h2 时，我一般不可以达到每星期去 3 次的次数，也需要适时调整饮食搭配打油食盐量。
假如说减肥是我根本目的，OKR 是车子带着我抵达目的地，那样 KPI 便是车里的车内仪表盘，KPI 跟我说车辆在行车中的运行情况，OKR 则带着我抵达最后的终点站。一起使用 OKR 和 KPI，能够更好的完成同样的总体目标。
假如没给设计师的绩效目标定量分析（关系KPI），那样当一个设计师的目的是「年度设计方案技能提升」 时，怎样考量是否提高了，提高到什么地步？此刻我们就要一个 KPI 车内仪表盘，给 OKR 制定一个量化指标，把注意力改为「根据 2 次重点项目的总结，反映专业技能上实现的年度技能提升目标」，这样大家就能从总结的品质去判断力是不是提高。
这里举几个能够为设计师量化目标的事例，以供参考更加深刻的理解参照：
- 关心设计师整理设计标准节奏的时，能以指标方式规定在一定时间内整理 50%/60% 等；
- 关心设计师在工程中的业务能力，能以指标方式规定在单位外部环境总结新项目 1/2 次；
- 塑造团队行业影响力，能以指标方式规定高职院校级设计师开展科学方法论导出发布文章 1/2 篇。
OKR 加 KPI 的形式的确增强了更多总体目标层面考评难度系数，但这样才能最准确的一种体现设计师其价值。
绩效目标怎样制订
技术部的战略布局大概为下边三个方位：
- 技术部对业务的大力支持
- 技术部发展的方向
- 技术部里的设计师的高速发展
设计师个人绩效目标也有三个方位：
- 协助业务目标的达到
- 支持部门内部结构的高速发展
- 完成一个人的成长
技术部的绩效目标首先背负着业务流程目标达成使命和单位的建立。而个人绩效目标更加关注自身在工程上的表现会不会被显现出来，尽管视角不一样，但主要全是水平。
1. 怎样从业务目标中找到设计师目标
之前我写的一篇服务项目定制的文章里，提及了一个客车改道的一个项目，下边用这个案例来阐述精英团队和个人的业绩考核目标设定方式：
从上述的例子能够看见，「客车改道」新项目做为 Q1 的主要项目，为全年总体目标 O 的达到建立了 3 个任务目标。见到项目目标，必须去思索能把什么水平充分发挥在这样一个项目上，假定一个互动设计师的业务能力包含，用户行为分析、竞争对手分析、需求分析报告、设计方案执行、用户行为分析和数据统计分析，甚至项目风险管理这些，那就要从新项目中能够的发挥点，来使用项目上。
O – 提升工作部门的服务水平，提高员工对工作部门的服务满意度
- 思索：设计师能够为进一步提升客户满意度，提升工作部门的服务水平做点什么？
- 实体模型：设计方案调研问卷，调查现阶段客户满意度情况和存在的不足。
KR1 – 通过网上消息提醒保证信息精准推送占有率高过65%（门槛值60/目标65/考验值70）
- 思索：现阶段企业内部有多少个产品或者系统软件能够通过线上触到达客户？每一种线上产品合适哪种交互技术？选择什么样的交互技术才能实现强提醒强精准推送？
- 实体模型1：根据企业内部及行业上类似设备进行产品定位，得到有效方案设计。
- 实体模型2: 发布时进行用户行为分析，得到数据分析报告。
KR2 – 根据线下推广正确引导保证职工成功寻找客车
- 思索：线下推广引导方式有什么？要不要设计方案印刷物？印刷品怎样正确传达信息？
- 实体模型：根据线下推广创意海报设计整理了模版，创变工作部门，便捷以后客车变化的随时随地改动。
KR3 – 创建客户满意度意见反馈通道，整理提升员工对工作部门提供服务的满意率方法与可衡量指标
- 思索：客户满意度意见反馈通道能够收集到信息吗？能不能从数据统计分析出结果，创建满意率考量管理体系？
- 实体模型：数据埋点，数据统计分析，统计分析报告梳理。
我常说「的流水新项目，铁打的水平。」设计师需要以新项目为依托，在工程中逐渐寻找能够的发挥各个方面水平，从工程中积累沉淀自身的方法论。
2. 怎样从团队发展总体目标里反映设计师贡献
做为管理人员而言，团队发展规划应该根据精英团队已有的设计师水平状况，需要根据市场拓展的现况，融合对每一个设计师的不同类型的培养方案去思考。做为设计师而言，主要在团队发展目标中，寻找和自己发展趋势相匹配的方位。
假定有下面的图这样的项目：
O – 创变大部门用户体验研究方式，提升大部门对用户体验研究的重视度，提升团队知名度
- 思索：寻找方式，创变，提高重视程度，提升影响力这些问题的相关性是啥？高职院校级设计师必须分派怎么样的每日任务，相同的每日任务分拆难度系数什么能够分给低职务级别的设计师？
- 思索：对外开放日，培训会议和复牌的意义所在是啥？选择哪种设计师去达到这种总体目标？
KR1 – 举办1场「设计方案对外开放日」来全方位详细介绍技术部的日常工作中
KR2 – 举办2次项目复盘反映设计师能力与工程中贡献
KR1 – 1场《用户体验设计》培训会议
- 实体模型：设计调研难题，整理现阶段各个部门对客户体验的认知水平；
- 实体模型：找到能够总结的一个项目，做单位内部结构总结，提炼出科学方法论；
- 实体模型：对外开放日主题活动总结，对外开放日主题活动用户满意度汇总。
3. 从个人规划里反映设计师的发展
最先，先到认识自己职位都要能力，对照着能力模型方面的要求。然后看自己想培育的地区，找到更好的新项目去培养。
例如，一个互动设计师要想壮大自己的数据处理能力，那就找到更好的新项目去做数据分析，用统计分析报告的方式，凸显出自己对于数据统计分析能力的提升。
又比如，一个视觉效果设计师想找到一些 B 端做视觉上的科学方法论，那么就找到更好的新项目用竞争对手分析的形式或设计方案好完用 AB test 的形式尝试去认证。
也有，一个设计师要想壮大自己影响力层面，那就多导出文章内容、共享、总结这些。
以上这个方法，以项目为依托，在工程中发挥能力，依据要想提高能力，找到合适充分发挥的一个项目。
设计师的绩效目标分数的评估
拥有之上绩效目标，绩效考核只是一个标准化的难题。绝大部分企业都是一套自身标准的，比如有些公司的结构是 A /A/B/C/D 这些，A 是最佳得话，依此类推 B 就是完全达到目标，C 便是差一点，D 便是很差乃至需到解除劳动关系这些。需注意下面二点：
1. 业绩考核目标要彼此认同，绩效评估结论才能协商一致
以前文章里我提及，在网上一个段子就是说领导安排设计师一天之内不能用模版，设计方案 100 幅图。这一业绩考核便是极为不合理，这种单方业绩考核从目标上彼此也就不会达成一致，但是用这一目标给到设计方案，前去按照这个目标考核，显而易见是不设立的。
2. 业绩考核目标需有实际产出物，才可以依据产出物品质来衡量实际效果
并没有具体产出物为没法可能是否达成目标的，不论是定量或是定性的都必须有实际产出物。设计师一般根据个人述职的方式去考核。每一年中年末在评定业绩考核以前，整体设计师应当组织会议，各自讲述自己 OKR 的达成状况。采用自我评价和密名他评等方式，公开公正的分析操作过程。
汇总
业绩考核考核规章制度，是公司绩效考核体系管理里的其中一项，对企业而言，根据管理方法目标来间接地管理员工。针对设计师个人而言，也是对自己的成长目标达成状况的考核。
假如招聘面试一家公司，并没有员工培养方案，并没有业绩考核考核规范，那就只有画饼了。
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