绩效目标设定
员工的绩效目标来源于机构目标分解，因而，理论上来说，假如每一个员工都实现了各自绩效目标，全部机构就可以完成机构目标，这便是各企业在目标管理方面追求完美的一致性，由此可见，绩效目标设定对员工的重要性。
绩效目标的设计要点
全方位科学合理的绩效目标该是以行业发展的发展战略为出发点，以岗位分析为载体，融合工作流程去进行，适用组织与企业目标的完成。绩效目标的设计要点如下所示。
1．目标溶解
考评目标的确立必须要在公司战略规划的帮助下，结合公司的年度经营计划，把企业的各种目标由企业到单位、由单位到本人，逐层溶解下来。
下边，以一家拟尽早超越敌人变成行业市场规模第一的企业为例子，实际如图。
从企业战略到员工本人绩效目标
2．岗位认知
找寻与企业战略目标一致的因素，明确跟这些因素有关的单位，把岗位工作职责溶解到个人年度工作目标，融合每个职位的工作任务、特性，基本明确该岗位绩效考核的各种因素。如，某企业在今年的发展战略重心是销售规模的提高，提升市场销售能量是核心，“提升市场销售能量”的目标溶解到人事部，也可以进行如表所显示分解。
表 根据岗位工作职责的绩效目标设计方案（实例）（“提升市场销售能量”）
3．流程分析
流程分析就是指依照企业战略目标和顾客价值的整理，找寻重要步骤，充分考虑一个人在工作流程中常扮演什么角色、义务及其上中下游相互关系，来最终决定每个员工的本期绩效目标。某企业顾客价值基本工作流程如下图所示。
图 某企业顾客价值基本工作流程
流程分析，可以参考一下如表所显示的实体模型。
表步骤分析方法——提升资产利用率（实例）
绩效目标内容
绩效目标包含绩效指标、评价指标。绩效指标考虑的是企业需要关注“哪些”才能达到其发展战略目标；而评价指标主要的被评估的目标必须在多个指标上做的“如何”或进行“是多少”才算是“好”或是“不太好”。如必须，一个绩效目标能够包含好几个指标及评价指标，由于过少指标，没法体现各岗的关键所在业绩考核水准。假如指标没法量化分析，就需要有明确考评项及评价指标。但绩效目标又无法太多，否则就会使员工没法把握住工作核心，也必定提升管理方法成本。一般层面上，底层员工的绩效目标不该超出8个，绩效指标不该超出10个。
绩效指标的设定
绩效指标应该是绩效目标的一种量化的表述，应该是绩效目标的承重。在绩效考核中，绩效指标设计是一个难题，也才是关键。大家常常看到很多企业制定了繁多的绩效指标，但是却没有捉到关键性的牵引带，结论看起来很美，却难以实现企业的发展战略目标，这种指标也便成为HR们随心所欲的电子表格了。指标设计要精练，要把握住牢牢，可用最小的人力成本牵引带绩效目标的达到，这才是真正高效率的绩效指标设计方案。
绩效指标的设计原理，绩效考核指标设计要符合SMART标准。
（1）很明确的、具体（Specific）。绩效指标要切合特殊工作中目标，不可以太笼统，应当适当优化，并且还要针对不同的情景而变化。
（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标一定要可量化或者能够清楚描绘的个人行为，而且很多绩效指标的信息或信息内容是能够所获得的。
（3）可以达到的（Attainable）。绩效指标被考评目标付诸努力的情形下，是能够达到的，即跳一跳稳稳地，自然，过低就失去了考试的实际意义。
（4）现实生活的（Realistic）。绩效指标是实打实的，是能够证明或观查所得到的，而非一种假定。
（5）有时限性的（Time-bound）。绩效指标时要应用一定的时间企业，既要设定进行这种绩效指标的截至限期。
总结：并不仅仅是量化的才算是可衡量在目标设计时，尤其要注意的一个误区是，误认为可衡量的目标一定要量化分析，进而深陷把指标当目标认知误区。微信之父微信张小龙的目标是要做一个让每一个客户喜爱应用，又使用户可造成大量画面感的商品，如果将原始目标界定为客户的总数，那么就会正确引导商品工作人员迷失方向，纯粹追求完美客户免费下载而舍弃了客户体验。
绩效指标的挑选
在众多指标中挑选科学合理的绩效指标，并不是一件容易的事，提议考虑到以下几方面。
（1）发展战略目标配对：与企业的发展战略及年度经营计划相符合。
（2）沟通协商：一定要和被考核人在针对考评指标的认知上达成一致。
（3）鼓励导向性：关键并不是惩罚，而是通过员工经过努力获得奖赏和信任。
（4）本期利益长期性利益均衡：既要确保本期目标，又无法过多鼓励，使员工造成不正确的“竭泽而渔”的念头。
（5）客观和主观紧密结合：既重视数据与客观事实，又重视个人感受，自然，不论是客观性或是主观的指标其实都是可衡量的。
（6）指标实效性：点评指标所衡量得到的结果能够恰当体现工作绩效考核。
（7）指标的获得成本费：指标应该能以较成本低得到，指标设计方案根据业务或岗位职责，不以考评而变化过多人力成本。
（8）指标的离散度：指标应当对员工的盈利差别有一定的内容效度。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 举报，一经查实，本站将立刻删除。
