公司的管理是由人来完成的，管理员工的人就是“经理人”。那经理人必须做些什么呢？经理人做点什么才可以完成公司的目标呢？经理人只需把注意力定下就行了吗？并不是。经理人有五项工作需做。
哪五项工作呢？
经理人需要做的第一项工作是目标制定。
经理人必须设置公司管理的目标，如果可以把这些总体目标量化分析，就最好量化分析，若不能把这些总体目标量化分析，把总体目标记下来，随后用文字叙述。
经理人需要做的第二项工作是每日任务分配。
换一句老话，便是找对人，放对部位，使他做对事。如果一个人明明不合适某种工作，就别把此人放在那个位置上。
经理人需要做的第三项工作是鼓励与沟通。
无论员工做得对、做的好，还是他做错、做的不好，都需要给与鼓励。
怎样鼓励？并不是要给他要多少钱，也还得交给他是多少薪资，员工所受到的鼓励是来自于我从工作中获取尊重。换句话说，如果一个员工在工作中可以很有成就感、成就感，那她在工作中获取的自尊将远高于外在美给与他的东西。这类自尊，员工唯有通过工作才可以得到，只会在工作里才能真正体会到。
鼓励并不是是来自于外在美，而来自于本质。所说内在的是指什么意思？便是在员工工作时帮助她们，让她们合理工作。根据给予适宜的工具足够的信息内容让员工有着所必须的网络资源，从而使她们越来越好，越干越很有成就感、幸福感和归属感，这也是鼓励员工的关键所在。
经理人除开鼓励员工以外，还需要和员工沟通。为何要和员工沟通？由于假如不沟通得话，就会出问题。
即便员工做的好，也需要沟通。例如，问问他，为何它会做的好。
假如员工做的不好，更应该沟通。能通过沟通让他知道，他也许道走偏了，能通过沟通帮她纠正。这便是沟通的主要的地方。
经理人需要做的第四项工作是绩效评估。
根据绩效评估让业绩考核展现出来，进而提升业绩考核，这种绩效评估才是有用的。
绩效评估有两种非常重要的层面：一个方面是员工对自我绩效评估，另一个方面也是领导对员工的业绩考核所进行的评定。只能这俩层面获得了的共识，绩效评估才是有用的。
换句话说，员工可以从绩效评估得到的结果中了解，自己的优势在哪里啊，自身限制到底是什么呢。那样，公司也会清晰一个员工以后可能发展趋势空间。
是要让他出任公司内部的顾问吗？还是得将他提高到一个更高部位上来？乃至，是不是要将他分配成未来继任者呢？绩效评估得到的结果会给出答案，这也是绩效评估的功效。
经理人需要做的第五项工作是培育人才。
假如企业并没有培育人才，人才断层了，你说这个公司就会委缩了。
许多企业有好产品、优质的服务、好的行业，问题是人才断层了，人逃走了。或者公司不愿塑造，由于公司觉得，假如培养出十个人，就会走掉八个人。我就感觉也很没道理，我很不喜欢，乃至我对这个感到非常厌烦。
拿王永庆而言，当初他培养出十个人，逃走了八个人，留下两人。他说道，这已经够好的了。他好好种植他们两个，让她们变成了企业的栋梁之材，为公司发展作出了重要贡献。
从这个案例中可以看得出，人与人看待问题是很不一样的，同一件事，有些人见到机遇，有些人见到艰难，从来不一样的角度考虑，就会造成不一样的结果。
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下面我们总结一下经理人应该做的事情五项工作：第一项，目标制定；第二项，每日任务分配；第三项，鼓励与沟通；第四项，绩效评估；第五项，培育人才。
在其中，培育人才不单单是指培养他人，更为重要，也需要培养自身。换句话说，经理人要自己不断提高自己，把自己变成一个真正有价值的人才。
我看到许多管理层，他们很会塑造学生的属下，学生的属下个个都精锐，个个都是人才，但是他们忘掉塑造自己了。她们不看书、不学习、不思考，等想起这一点的情况下，才意识到竟然有十年的时间是间歇的，并没有什么进步。尽管工作的英雄熟练度提升了，可是在思想方面并没有任何的发展，这是非常遗憾的。
如果这个管理层可以提高自己，把自己变成企业当中的大将，那不管是对她们自己来说，还是对于企业而言，都是很好的事儿。唯有如此做，才是一个彰显了人才的作用。
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