全世界职工数量
截止到2019年12月31日，职工数量为116,519人
02
职位职级
阿里吧啦吧集团公司选用双编码序列职业生涯发展管理体系：
- 一套系统是权威专家线路【P编码序列=技术岗】，程序猿、技术工程师，某一个行业领域的专业人才，一共分成 14 级，从 P1 到 P14，现阶段校园招聘最少从 P4 逐渐。
- 一套系统是M线路，即管理人员线路【M编码序列=管理岗】，从M1到M10
一般来说，应届生新入职到阿里为P5，工作中1-3年以后晋升到 P6，阿里一般到 P7 才给配个股。
现阶段阿里需要量最大的一个职级范畴分布于 P6-P8，那也是阿里集团公司占有率最大的一个级别。P6 级别的程序猿 title 是工程师，P7 便已是权威专家级别，P8 乃是高级专家。一般而言，江湖中走动有名气的阿里程序猿至少也是 P8 级别。P10 级别的出现便是传说中高手级别，这一级别的程序猿无一不是业内鼎鼎大名的出现，例如褚霸、毕玄这些。
03
岗位薪酬
- 阿里薪资构造：一般是12 1 3=16薪。
- 年末奖励金为0-6月薪资，90%人可以取得3个。
- 股票是从事建设工程项目施工管理工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能所有拿到。
提到个股，真是要普及化下基本常识，别被忽悠了。股票是企业用于奖赏员工忠诚度的，因此阿里分期限行权，要想辞职TX可以说是难。也不要巨额的税款了，最先，所属要交达到45%的个人所得税，随后所得到的或是员工持股计划，没法立刻卖呢。
千辛万苦能够售卖的情况下，还要交20%个股升值的部分个税哦！更为重要，你必须要先交税，才可以所属，交税还必须使用现钱！因此，拿越大，先取出的cash也就越多，这其中的利率风险你衡量吧。
04
绩效考核
- 考核方案：销售业绩和思想各为50%
- 考评次数：季度考核为主导
- 单位排列：2-7-1排列
- 本人排列：3-6-1排列
- 考评专用工具：KPI 核心
- 取代规范：持续2个一季度，变成结尾10%
- 晋升标准：上一年度 KPI 达3.75
- 点评方式：三对一的考评，比如说你个主管，上级领导是主管，主管的上级部门是副总经理。那主管在考评经理情况下，副总经理要参加，还需要再加上相对应单位人力资源，那样避免“一言堂”
绩效评分规范，分成六档，各是：
05
晋升标准
- 晋升资质：上一年度KPI达3.75。
- 负责人候选人：一般KPI不达3.75负责人不容易候选人。
- 晋升联合会招聘面试：晋升联合会构成一般是合作者各个部门巨头、HRG、该业务线巨头等。
- 晋升联合会网络投票
假如职工要想升级别，比如从 P6 升级成 P7，就需要开展个人述职，根据晋升联合会的面试，晋升联合会构成一般是你直属领导、合作者各个部门领导干部、HRG、所属业务线领导干部等。
晋升至P8以下的，分公司内部结构鉴定；晋升到P9，集团公司专业委员会开展审查；M不可独立候选人，M3以下的企业内one over one plus HR审查；晋升至M4进集团管控联合会审查。
P5升P6较容易，再往上会特别难，一般到P7全是精英团队技术性leader了，P6到P7特别难，从职工到的管理那一步跨出去不易。
腾讯
01
全世界职工数量
截止到2019年3月31日，腾讯有5.46万多名员工。
02
职位职级
腾讯上年公布调节职级，取消原有 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级管理体系设计方案，将技术专业职级管理体系提升为 14 级 (4-17 级)。与此相对应的是，统一换置为“技术专业职级 岗位称呼”。
尽管在老职级框架下，全部 T3 编码序列的 title 全是工程师，但每个小职级范畴间的薪资差别并很大，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别基本没有个股。在调节成数字序列之后，这种差别看上去会显得更有效。
03
岗位薪酬
- 腾讯薪资构造：一般是12 1 1= 14薪。
- 腾讯规范薪资是14薪，可是一般能够拿到 16-20薪。
- 年终奖金看单位盈利情况，一般是 3月。
腾讯的薪资构造一般是 16 薪，可事实上从 offer 看不缺 18 薪团队。腾讯内部结构不一样胸部之间有很大的薪资、个股差别，腾讯的手机游戏精英团队薪资、年终奖金一般都比较高，而腾讯云的个股市场份额则远高于游戏团队。
04
绩效考核
- 考核方案：腾讯的绩效考核分成 2 一部分，业务流程评估和机构管理评价，简单点说便是绩效考评与行为考评，在其中绩效考评的权重值为 70%，个人行为考试的权重值为 30%。
- 考评次数：一般一年2次考评(6月、12月)，推行末尾淘汰制。
- 绩效评分规范：腾讯的绩效评估分成5档——从 1 星到 5 星，5 星是最佳的，1 星可能走人了。
05
晋升标准
腾讯的晋升指标值关键就会有两大类：
- 硬性指标：依据参加工作时间、在之前档次的滞留期限、考核（考核相对较低的难以晋等，出色的反而会免考）、所承担业务流程关键水平、是否存在杰出贡献这些确定。
- 论文答辩（技术专业安全通道招聘面试）：正常情况下2.2前要对硬性指标的没有要求，从2.3对硬性指标要求很高且有严苛招聘面试。
有腾讯职工表明，新制度下，“原先2.3到3.1需到BG去面试，如今内部结构就能上升了，等同于把提升的管理权限下达。”
腾讯的专业技术晋升都不容易。在腾讯老旧职级框架下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，局限在 T3-3 超出 5 年比比皆是，滞留 7 年也有。一旦进到 T4 级别，便是腾讯的专业人士技术工程师了，腾讯产品研发总数接近 2 数万人，T4 级别人数大约也不得超过 500 人，这已经是在近些年 T3 到 T4 级别总数增加的情形下。
百度搜索
01
全世界职工数量
5W人
02
职位职级
百度级别构架分为四条线：
- 技术序列 T：T3 – T11，T5/T6归属于单位技术骨干，十分火热
- 内容运营编码序列 P：P3-P11 产品和运营岗
- 后勤管理支持部门 S：S3-S11通常是公共性、行政部门、方式这些，晋升很困难
- 管理序列 M：M1-M5每一级又分2身高级 M1A、M1B , 最低是M1A，起码是单位二把手了，百度李彦宏是唯一的M5。
一般而言，工作人员主要在T5/T6，在搜索引擎 T5 是工程师、T6 是资深工程师，可事实上百度 title 并没职级关键。从 T7 级别逐渐，便开始需做带团队、做管理方法的事，升至 T7 之上后基本上就不做敲代码的事儿了。T10-T12 人数很少，有代表性的角色是前百度搜索首席科学家吴恩达、百度搜索最年轻 T10 楼天城等。
03
岗位薪酬
- 百度薪资架构：月薪×15（12 3）。
- T5之上为核心岗位，此外有个股、股指期货等。
- 年终奖金看单位盈利情况，一般是3个月。
04
业绩考核考核
- 考核具体内容：腾讯的业绩考核考核分成 2 一部分，业务流程评估和机构管理评价，简单点说便是销售业绩考核与行为考核，在其中销售业绩考核的权重值为 70%，个人行为考核的权重值为 30%。
- 考核次数：一般一年2次考核(6月、12月)，推行末尾淘汰制。
- 绩效评分规范：百度业绩考核又为5档——从 1 到 5 ，1 是最佳的，5 可能走人了。恰好与腾讯反过来。
05
晋升标准
百度晋升一般情况也是分2种，晋升的前提是做到4之上就可以申请：
- 自身提名：如果你自己感觉已具备下一level的素养，能自己提名，提名进入后观察期，负责人设置观察期总体目标，调查根据成功晋升，调查未通过保持原层级不会改变；
- 负责人提名：假如是负责人提名，一般都是先通过的，但如果你现层级早已非常高了，就不是立即提名这么简单了。一般也会有一些4-8人组的技术委员会进行审查。
百度技术性晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越重上越难。但对比下，百度的专业技术晋升略微非常容易一些。依照猎头公司这样的说法，百度即使是高层的晋升都很光滑，不会有太大的过失、出错，一般都能成功晋升。
腾讯的专业技术晋升都不容易。在腾讯老旧职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，局限在 T3-3 超出 5 年比比皆是，滞留 7 年也有。一旦进到 T4 等级，便是腾讯的专业人士技术工程师了，腾讯产品研发总数接近 2 数万人，T4 级别总数大约也不得超过 500 人，这已经是在近些年 T3 到 T4 等级总数增加的情形下。
从以上三家大佬公司的等级薪酬管理体系能够得知，大企业有一套十分严格人才体系，各层级的薪资也是十分规范化的，诱人工资也吸引住了一大批的专业人才添加。
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