招人面试中，假如HR不掌握一定的提问技巧，就很可能注意不到求职者潜藏在语句中的“谎话”，进而使他混过去。
比如说我曾面试过一个应届毕业生求职者，使他介绍下自己校园内参加社团的现象，这个人是那么回答我的问题的：
“我与几个同学们建立了在校大学生职业指导社团活动，我出任院长，吸取许多新人，又和大型企业协作协助毕业生就业。”
乍一听，你会感觉他挺好，但然后我进一步进行询问：
“请问你联系上了哪个公司的什么样的人？”、“构成了怎么样的合作计划？”、“又帮助哪一位同学们到什么公司去上班了？”
这名求职者禁不住询问，总算“露陷”……
01 所谓面试选拔人才难，其实不过是不容易提问
还记得曾经的我看了一则新闻，讲的是有一个面霸根据伪造学历证书及简历，取得成功面试了一家公司的管理层岗位，可是入职后，结果发现根本就没有什么水平！
或许你会感觉很困惑，一个公司招管理层，至少都要几场面试吧，说起老总不明白面试方法也就罢了，为什么连更专业的HR都没看出来他水平不行呢？
来给大家举一个面试实例去分析。
HR：你在原有公司上班了几年，一定累积了点工作经历，请总结一下你在规定的时间内完成工作任务效率怎么？
求职者：我绝大多数工作也顺利完成，做到90%之上。如果不能顺利完成，我能过后开展反思与总结，得到缘故，随后防止下一次产生类似情况。
HR：嗯，非常好……
听后这个回答，你是不是觉得还蛮极致啊？
这一求职者不但在规定的时间内达到目标的效率高，并且还有自己的一套总结方法。
可是这样就能过关了吗？自然不好，那就是“正确的废话”，这根本不是一个真正出现于求职者的身上的例子，更像一个纯理论的答案。
另一方用一种很聪明的形式告诉HR，如果遇见没法顺利完成工作他会怎么做，但是，实际工作上他碰到的事情指的是什么、如何进行的，大家根本就不知道。
再持续刚才那面试实例。
HR：并没有完成工作的现象，就是你因个人原因多一点呢还是团结协作方面的因素多一点？
求职者：有一个人的主要原因，也是有团队缘故。根据实际情况的差异，有着不同的缘故。
HR：行吧……
到这儿你能发觉，HR完全就是被求职者牵着鼻子走，提出一个“二选一”问题，另一方还说了一个模糊不清的回答，等于白说。HR自己想要的信息内容无法得到，可时长却以往了一大半。
从以上实例我们可以梳理出，会为公司招来适宜的优秀人才，HR知道如何提问真的十分关键。
02 个人行为面试法，让提问更准确
HR在面试中常用办法就是个人行为面试法，此方法最开始能够上溯到上个世纪60时代国外机构心理学一些科研工作，之后慢慢运用到人力资源的招骋面试中。
其理论来源是：一个人的认知方式是较为稳定，不能在较短时间内存在重大转变，尤其是在碰到相似的场景时，人的认知反映侧重于反复从前的方法。因此个人行为面试关心求职者以往具体发生过的个人行为，根据个人行为一致性假定，即“以往个人行为便是将来个人行为的最佳预测指标”，面试官通过一系列对于求职者以往的行为难题，搜集象征性事故中实际和行为心理状态的详细资料，来评判该候选人是否合适本岗位。
返回之前提条件完的应届毕业生面试实例，假如他大学期间的确曾担任社团活动的核心岗位，并深入开展过很多卓有成效的课外活动，那样很有可能他以后在自己的岗位上也是一个人际交往能力优异、满足感高的职工。
我国古代的墨翟曾经说：观其言信其行。实际上就是这一基本原理，想知道一个人能做到何种程度，需看他说什么，做什么事儿，才会有分辨。
个人行为面试法关键根据STAR标准开展提问，这是四个英语字母的简称，即：情景(situation)、每日任务(task)、行为(action)、结论(result)。
情景：叙述那时候每日任务所处场景或环境。比如你正在进行一个工作组新项目或是和同事出现了矛盾。
每日任务：你接到怎么样的每日任务，总体目标到底是什么呢。比如你需要协助精英团队最后时间内完成一个项目和处理和同事的矛盾难题。
行为：你当初是怎么做成的，遇到什么艰难，又做了什么勤奋。
结论：最终，必须表述所付诸行动所形成的结论。求职者可能注重实现了哪些，或是学到了什么。
个人行为面试的STAR技术性做为识谎的战略武器，相比传统面试技巧而言，可以更加准确地预测分析求职者今后工作的主要表现。如果发现发生矛盾的地方，或求职者自始至终在一些信息内容上闪烁其辞，则无撒谎成份。假如获得了一个详细、清楚、真实个人行为事情，那样恭贺HR，你就能够对于这个求职者开展精确全方位的评价了。
03个人行为面试法中的提问技巧
HR在个人行为面试内进行提问，并不是让求职者一次就完成了每一个回应，而是要逐层剥茧式，能让对方勤奋怀恋过去的举动关键点，从而形成一个完整的STAR。
必须做到合理提问，大家需把握下列三点方法：
1.大多采用开放性的提问方法
面试官常见的提问方式主要有四种：密闭式提问法、敞开式提问法、诱导式提问法、假定式提问法。
选用密闭式提问在面试逐渐环节比较合适，进入到个人行为面试后尽可能多选用开放性的提问方法，让求职者各抒己见。
比如，你要了解彼此团队合作精神怎样，不可以直接说：“你觉得自己团队合作精神好么？”
由于这是属于封闭式难题，另一方只有回应好或是不行，应当一定要让求职者用客观事实来说话，提升回答问题的真实度，如“并说一件你一直在团队工作时经历过极具挑战的事儿。”
2.关注细节，进行深层次询问
使用个人行为面试法时，抓住细节进行询问是十分重要的。
由于一些求职者在面试前受到一定程度的练习，他们也会依据面试官常见的现象准备一些事例，但这些事例未必是真正产生在他们身上的。因而，在提问环节中深层次询问关键点，让她们没太多考虑到时长，会更好地推断出他所描述事情信息真实性。
比如一个应聘销售职位的高校毕业生，告知HR在自己暑期时曾经有过在街上让人擦鞋的遭遇。
想要认证其真实有效，你能询问一些问题：
“你是在哪摆地摊干擦鞋的？”
“从一开始的干，到能张开嘴巴宣传，你用了多久时间？”
“擦一双皮鞋大概要多少钱？”
……
对方的答案并没有迟疑，并且非常条理清晰并符合常情的，基本就是真实的经历。
3.碰到消极事情，提问时特别关心
HR对其求职者提问的过程当中，还会碰到一些消极事情，比如以前是被原公司辞退的等情况。
在各种消极事情身后，通常掩盖了其求职动机、人格特征、价值观念等“冰山下”的多方面基本特征，HR一定要对涉及的小细节开展回应。
举例说明，某应届生在回答问题中谈及自身在大学期间以前挂过“绿灯”，那样HR就要了解出现这样的情况的主要原因，进而判断出在学习的方法中出现原因还是学习的态度上出问题。
消极事情不恐怖，终究成长是必须的代价，HR最值得注意的是求职者是不是从这当中吸取了教训而且拥有大大提高。
结语
面试中，求职者的有意掩盖其实会让HR们很烦恼，但面试不仅是个技术活，更重要的是对人会的理解洞悉。
学好个人行为面试的提问技巧，有助于在面试时合理揭穿求职者所提供的“水份”，进而发掘真实信息内容。
与此同时，编写文中的另一目地，就是希望众多求职者在求职时能把实打实的经历与能力展示出去，那样自然就能获得公司面试官的亲睐。
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