团队建立的办法与五个发展阶段
团队建立的办法与五个发展阶段
团队建立的办法有五种：与人相处法、人物角色定义法、价值观念法、任务导向法及社会认同法。
与人相处法注重团队成员之间交往方法，目的是为了保证团队成员以负责任的方法相处。
人物角色定义法勾画出了很多种人物角色方式和人群全过程，目的是为了使本人清醒地意识到职工本人所做出贡献的种类。
价值观念法注重团队有着价值观的必要性，全部成员都需要应有着这种价值观念，在工作上，着眼于塑造共通的团队价值观念，那样，就能够以一贯的相同的方法具体指导每一个团队成员的举动。
社会认同法是由合理的沟通来提升团队的凝集力，根据展现团队成就和专业化激励成员为自己团队感到自豪。
好似大家在人生道路中所走的路分别不一样一样，每一个团队都是会以不同建立方式历经五个发展阶段：组建期、跌宕期、标准期、担保期限和修整期。
（一）组建期
组建一个团队
在一个组织中组建团队一般有两种很有可能：一是建立以团队为核心的组织，就是以团队为全部组织的运转基本；二是在组织中有限的资源范围之内或在做完一些任务后选用团队的方式。特点是，团队的效果、构造、领导干部都不确定性。团队成员分别探索人群能接受的行为准则。当团队成员逐渐将自己看作团队的一员时，这一阶段就没有了。
在这样一个阶段，关键应进行下列两个方面工作中：一方面是产生团队内部的整体框架，另一方面是建立团队和外界的基本联络。
1．产生团队的内部的整体框架
团队内部的整体框架主要包含团队任务、总体目标、人物角色、经营规模、领导干部、标准等。则在产生环节中，以下关键是我们一定要懂的。
（1）是否应该组建这种团队？
（2）团队的目标是什么？
（3）团队中一般包括怎么样的成员？
（4）而成角色定义怎样？
（5）团队规模需多大？
（6）团队存活需要什么样的行为规范？
2．建立团队和外界的基本联络
主要包含：（1）建立起团队与组织的关联；（2）建立团队的管理权限；（3）建立对团队的业绩开展要评定、对团队的内容进行激励与约束的监督体系；（4）建立团队与组织外部联络与配合的关联，如建立和企业消费者、公司协作者的关联，努力与社会形态及文化获得融洽等。
在团队组建之时，团队成员比较关心所需要做的工作的目标和工作流程。
在人际关系发展趋势层面体现为，成员中间相互信任和相互了解和彼此相处，彼此之间号显现出一种在一起的兴趣和爱好新鲜的体会。全部团队成员必须明白一点”人们对于我的期望怎样？我怎样才能融进团队？我们该做什么？有什么规矩？”
在个人行为层面则有可能体现为：在充分掌握形势以前，也不会轻易资金投入；承受了可能性的对于个人期待的模糊不清与不明确情况；维持文明礼貌和腼腆，最少一开始不表现出了敌对心态这些。
（二）跌宕期
团队磨合期
团队通过组建阶段后，隐藏难题慢慢曝露，团队内部结构矛盾加重，虽说团队成员接受团队还在，而对团队加给他的管束，依然巴以遏制。并且，针对觉得能够近年来这一团队，还存在着争吵，互相不小助手。在这一阶段，激情通常让坐落于挫折与恼怒。抵触、对着干、嫉忍是经常出现的状况，这些团队组建之前就已经建立的原则很有可能像讫风里的树一样被击倒。这一阶段往往关键，是由于假如团队成员能够安全性根据得话，出现在了眼前的也不再是千疮百孔的那一部分，反而是团队自身了。
跌宕包含成员与成员中间、成员和环境中间、新旧观念和行为中间三方面的跌宕。
1．成员与成员间的跌宕
团队进到跌宕过后，成员中间因为观点、意识、方式、个人行为等方面差别势必会造成各种各样矛盾，哪些工作行为、任务目标、业务指导等通通遗忘于后脑。这时，人际交往深陷焦虑不安局势，甚至会出现敌对、明显心态及向管理者考验的现象。其结果显示，一些人很有可能临时回望避，一些人提前准备撤出。
2．成员和环境间的跌宕
最先，这类跌宕表现在成员与组织技术系统间的跌宕。如团队成员在新环境中可能会对团队所采用的信息科技设备或一个新的制作技巧不太熟悉，常常疏忽大意。这时候最迫切的是做好技术培训，使成员快速把握团队所采用的技术性。
次之，成员与组织规章制度系统软件间的跌宕。在团队建设过程中，组织会到其内部结构建立起尽可能与团队运行相匹配的监督体系，如人事管理制度、考评制度、奖惩制度等。可是，由于这类政策是在组织范围之内制订和开展的，相较于局部性的团队而言，不一定合理，换句话说，目的性差。因此制订融入团队持续发展的行为准则已近在眉睫。
再度，团队成员此外组织其他单位相互关系磨合期。团队成长过程中，与组织其他单位要产生各种各样关联，也会带来各种各样人际冲突，要进行很好事儿的融洽。
最终，团队与社会形态及文化艺术相互关系也要融洽。
3．新旧观念和行为间的跌宕
团队在跌宕期要造成新旧观念、个人行为间的跌宕。表1-2是一般组织与团队的一些关键差别。
由以上得知，在以往组织内进行地队基本建设将迫不得已面临一系列行为模式的跌宕与更改，在这一过程中，团队基本建设很有可能会遇到许多摩擦阻力。如，成员可能会因担心义务、害怕未知、害怕改变等而不愿一个新的团队行为模式；领导干部也可能会因可能性的权利缩小而不愿承诺弃严格近年来等。这时候必须应用一系列方式来推动团队的发展。
（三）标准期
建立规定，提升工作效率
经过一段时间的跌宕，团队将慢慢迈向标准。在这样一个阶段中，团队内部结构成员中间逐渐产生亲密的关系，团队表现出了一定的凝集力。这时候也会产生浓烈的团队身份感和友情关联，相互之间维持积极的心态，表现出了相互间的了解、关怀和友好，并重新把注意力集中到工作目标与目标上去，大家关心的关键是彼此之间的协作和团队的高速发展。团队成员对新技术、规章制度也逐渐了解和适用，并且在新老规章制度中间寻找某类平衡。团队和环境的感情也慢慢地理清。
在新旧观念的交锋中，新型意识慢慢占据上风，并逐步为团队成员广泛接纳。总而言之，团队会逐渐摆脱团队建设过程中遇到的一系列摩擦阻力，一个新的行为准则获得建立并且为人们所新手。
在这一阶段，团队所面临的关键风险是团队的成员因为怕碰到更多矛盾而不愿明确提出自身的好事提议。这时候的工作中关键就是根据提升团队成员的责任感和权威性，来帮助其舍弃沉默无言。给团队成员新挑战显现出相互之间的信赖。
当团队构造趋于稳定，团队针对什么是正确的个人行为基本上达成一致时，这一阶段就没有了。
（四）担保期限
担保期限
“买兵千日，用兵一时”。在这样一个阶段，团队构造现在开始全面地充分发挥，并已经被团队成员彻底接纳。团队成员的专注力逐渐从尝试互相和认识了解转移至充满热情地做好手头上的每日任务。到此，大家早已懂得了怎样全局性地明确提出不同的观点，能经得起一定程度的风险性，并且能够用他们的所有力量去面对这些考验。大伙儿相对高度相互信任、彼此尊重，也展现出接受团队外界新的方法、新键入与自我创新性的自主性情况。全部团队已灵活运用怎样处理内部结构矛盾技巧，我学会了团队管理决策和团队大会的各种方式，并可以通过团队追求完美团队成功的。在出任务环节中，团队成员相互了解，加深了友情，除开极高的互相信任外，还能够退后一步，让团队显示自己极大能量。
（五）修整期
成熟
在修整期，对团队来讲，有以下几点可能性的结果：
1．团队散伙。为了完成某种特殊每日任务而组建的团队，佯伴随着任务进行，团队也会因为任务进行而散伙。这时，领导者并不是压倒一切的重中之重，专注力承诺到团队的收尾工作。这一阶段，团队成员反应差别很大，有些很开朗，沉醉于团队成就的中，有些则很悲观，痛惜在共通的工作中团队中建立起的友情关联，不能像之前那样坚持下去。
2．团队修整。针对另外一些团队，如大公司的执行委员会在做完阶段工作每日任务（如一年为时间）以后，就会开始修整而提前准备开展下一个周期时间，此中可能有团队成员的交替，即可能会有新成员添加，或有原成员排出。
3．团队整治。针对主要表现不尽如人意的团队，进到修整过后有可能被责令整治，整治的一个重要内容是提升团队标准。在这儿，库迪尼克斯所提出的”规范分析法”甚是很值得参考。
最先，确立团队已经形成了规范和标准，特别是那些起消沉功效的标准，如强大领导干部并非一同领导干部、某些承担责任并非协同义务、彼此之间进攻并非相互支持等。
次之，制定规范剖视图得到标准差别曲线图。
再度，征求各个方面的对这种标准开展改革创新的建议，通过足够的民主化探讨，制订全面的制度改革，包含义务、交流信息、意见反馈、奖励招生新入职员工等。
最终，对改革举措完成跟踪评价，并且做好必须的调节。
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