有一些公司的营销实践是，培训资本投入，见不到销售业绩提升。发生很多公司的“恐培病”，把培训项目投资当做是水里捞月。实际是培训决策与运行自身的难题，所以说，只需增加培训项目投资与管理方法就能消除营销之痛。方式有：
第一，将培训项目投资列入营销发展战略，创建高效培训体制，长期性为营销工作人员静脉注射制氧。
营销发展战略比较稳定，确定营销发展前景，因而，把创建高效培训体制列入营销发展战略，并落实到营销的整个过程。
第二，长期性来公司培训全是HR部的专利权，但实践经验证明，此举并不是很灵。
由于，HR部培训的事实上仅仅职工的素养，而对技术专业培训却十分非专业，因此应由营销部创建自身的技术专业培训部，由营销主管立即承担，编写适配企业发展战略的培训整体规划，制订融合营销实践活动的培训规划纲要，营造能宗观全局性的发展战略营销师，练习战略高超的营销操作工。
第三，创建全体人员营销培训体制，使营销培训系统化，保证营销文化艺术不褪色。
最先加强常学、快学之意识，融入千变万化之自然环境；次之，营销培训单独运行，业务流程社会化；以后把“1/3”培训方式系统化，即营销工作人员培训抗压强度务必高过非营销工作人员三倍；最终坚持以散播营销文化艺术为服务宗旨、以练习专业技能为方式、以提升素质和能力为总体目标。
第四，设定营销培训股票基金，重点管理方法，消除营销单位的费用压力，提升培训高效率。
公司建立营销培训股票基金，营销单位不担负培训费，以培训/业绩考核比做为考核标准，即企业每提升一个培训资金投入，营销业绩考核的增加率尺寸。那样营销工作人员不仅有驱动力也是有工作压力，进而提升培训高效率。
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