《论语》有言：“取乎其上，得乎在其中；取乎在其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。
之上说的大概是这个意思：追求完美高目标，经过不懈奋斗，即使达不到，也会得到一个想要的结果。这完全的正确换句话说非常正确，也正是根据这类固有的逻辑思维，我们很多人习惯把目标或指标定得高高地，以求获得想要的结果，但我个人觉得，中远期目标、人生道路目标定高一点无可非议，而短期内并执行的考评指标按此构思制定，定得过高得话，并不一定能做到大家想要的效果，乃至，会得不偿失，特别是工厂各部门考核指标的制定。
目标类的制定比较高没问题，先看一个例子。
在外打工，早几年，回家时都会被形形色色的人问起工资情况，大部分状况，我们一般要比具体拿的工资少说一点，但是一位朋友不一样，当别人问他时，他报的数至少是他具体拿的工资的二倍，自小成长，他并不是一个爱虚荣的人，曾经的我问过他为何谎报，他解释说，二倍之上报薪水其实就是给自己定目标，当别人猜疑时，总想办法去完成它，即使实现不了所有，哪怕只实现了60%，那也最少进步了20%。
一样的，目标定长不高，便会逼着自己去努力，即使实现不了所有目标，但只要做到了百分之六七十，也比现在强多了，这也是定高目标的主要作用。
但是我们管理中的KPI，工作实际的考评指标，不可那么制定，他们的考评需要的是一个适宜的指标，并且要根据公司的具体情况做，不能过于吓人。
那，什么是适宜的指标呢，就是指通过90%的努力就可以达到的指标，而高指标，就是指这些务必时刻维持100%的努力在我看来怎么努力也达不到的指标，当具体效果与目标有很大差别时，对整个团队的斗志严厉打击极大，也会使职工觉得无所谓，会消除职工的积极性，会磨去团队的工作积极性，最后使绩效考核无效，使高指标变成摆放。
戴说破过，要去掉一些逼迫职工做到零缺点生产力水平的宣传语、劝诫和目标，这一点我非常认同，所以我也尤其抵制例如库房库存准确率100%、制成品抽样检验达标率100%之类的指标，这种通过全体人员不惜代价的100%勤奋自然能做到，但因小失大或没有意义，这种考评指标一设置，最后必然成为了摆放。
经过不懈奋斗能达到，不努力达不到的指标是适合的，目标进行，奖赏，完不成，没奖赏或惩罚，奖罚分明，才可以鼓励大伙儿朝着不断创新的目标前行，企业也能飞速发展，过高的指标，还会使大伙儿造成叛逆心理，觉得定这么高的目标，便是明显的让大家少拿钱，那样，总之完不成，扣就扣呗，指标的作用或设置的初衷彻底丧失。
故，我的建议是，KPI，考评指标，要以合适为构思去制定，抛下这些高大上的规定和想法，进入具体，才能使指标更好的具有激励作用，才能使指标在不断达到的基础上持续提升。
用一句俗话吧，一口吃不了大胖子，大家慢慢的来。
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