KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是由对结构内部结构某一流程的键入端、导出端关键主要参数开展设定、抽样、测算、剖析，衡量流程绩效的一种总体目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效智能管理系统的基础。KPI是现代公司中遭受广泛重视的业绩评定方式。KPI能使部门负责人确立部门的主要责任，并以此为基础，确立部门人员的业绩衡量指标，使业绩评定建立在量化的基础以上。创建明确的行之有效的KPI指标管理体系是做好绩效管理的关键。
KPI法合乎一个重要的管理原理–“二八原理”。在一个企业的价值造就环节中，在着“20/80”的规律，即20%的技术骨干工作人员造就公司80%的价值；并且在每一位职工的身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是通过20%的关键个人行为完成的。因而，务必把握住20%的关键个人行为，对之展开分析和衡量，这样就可以把握住业绩评价的重心点。
一、 创建关键业绩指标管理体系遵循的原则
1、 目标导向。即KPI务必根据企业战略目标、部门总体目标、职位总体目标等来开展明确。
2、 重视工作效能。因工作质量是企业竞争力的关键，却又无法衡量，因而，对工作效能创建指标进行控制特别重要。
3、 可执行性。关键业绩指标务必从技术上确保指标的可执行性，对每一指标都必须要给与确立的定义，建立和完善的信息搜集方式。 4、 注重输出和输入全过程的控制。开设KPI指标，要优先选择流程的输出和输入情况，将两者之间的全过程视作一个总体，开展节点操纵。
二、建立KPI指标应掌握的关键点
1、 把个人和部门的目标与公司整体的发展战略联系起来。以全局的意识来独立思考。
2、 指标一般应当相对稳定，即假如工作流程基本上不变，则关键指标的项目也不应有较大的变化。
3、 指标应当可操纵，可达到。
4、 关键指标理应简洁明了，很容易被实行这所接受和理解。
5、 对关键业绩指标要进行规范界定，能够对每一KPI指标创建“KPI界定指标表”。
三、KPI的提取与溶解实例：
四、应用KPI开展绩效考核的难题
绩效管理最主要的是让员工搞清楚公司对他的原则是什么，及其他将如何开展工作和改进工作，他的工作的酬劳会是什么样的。负责人回应这些问题的基础是他清晰地掌握公司对他的原则是什么，对所属部门的原则是什么，归根结底，其实就是掌握部门的KPI是啥。与此同时，负责人也要知道职工的素养，便于有目的性的分配工作与设定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核关键完成2个目地：一是绩效改进，二是价值评价。面对绩效改进的考评是遵照PDCA循环模式的，它关键是问题的解决及方法的改善，以此来实现业绩考核的改善。它通常不和薪资立即挂勾，但能为价值评价提供依据。这类考评中负责人对员工的评价不但意见反馈职工的工作业绩，而且还能集中体现主管的管理艺术。由于主管的目标和职工的总体目标是一致的，且职工的成绩也是主管的考试成绩，那样，负责人和员工之间的关系就很和睦。负责人在操作过程中与属下持续沟通交流，持续指导与协助属下，持续纪录职工的工作中数据信息或事实依据，这比考评自身更为重要。
我们从KPI中如果可以分析出每一个职位的恰当精准定位，那么这些岗位上职工的待遇和他所属的岗位都是没有关系的。面对价值评价的绩效考核，强调的关键是公平与公平公正，因为他和员工的利益立即挂勾。这类考核要求主管的点评要非常精确，并且对类似人员的考评要严格掌握同一限度，这对行政部门工作人员、一线制造工作人员比较合适实际操作。因为这种职位的价值创造周期时间短一些，很快就可以凸显出他的行为结论，并且，规范也比较确立，工作的可重复性也较强。但是对于岗位具体内容变化比较大，或价值创造周期较长的岗位而言，这类点评就比较难实际操作。
有一种方式能将二者统一起来，便是在日常的考评中注重绩效考评的持续改善，但在需进行价值评价时，由人力资源管理部门制订全公司统一的评判标准限度。那样，一方面，评价的结论也会比较公平公正；另一方面，职工的绩效改进也已达到较高水平，职工能够凭借自己的优异的工作业绩得到相对较高的酬劳与认同。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性根据，它给予评价的方位、数据信息及事实依据。
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