安排工作中前，上级领导要进行前提条件性思索：适度（难度系数适度），可控性（过程监督），带责（权责利对等），总体（综合协调），信赖（充分授权），考评（界定结论）。安排工作的时候，上级领导必须遵照六个基本步骤，不然，就容易出现管理方法无法控制。
1.表述工作的意义
各个部门由于不在一个方面，对同一难题的认知存在较大差别，因而，各个部门务必统一思想，达成共识，产生共鸣点。
2.表明上级要求
明确指出规定，设置实际标准，以此作为督导检查的重要依据和考核的标准。
3.定义职责范围
哪些会干，哪些不能干，务必明确说明，不可以越权做事。由于越权以后，上级领导就要去灭火、去善后处理。
4.商议最终期限
就达到目标的日期开展商谈，但上级领导也要清楚，有一些日期是不可谈的，视情况而定。
5.听一听另一方反映
前四个步骤，基本上是上级领导在核心，下属是不是完全理解，必须上级领导进一步确定和回应。
6.跟踪控制
给予纠偏措施，例如下属拿不定的时候也可以来求教上级领导。上级领导与下属承诺沟通交流时长，以防止出现赶工状况。
以上六个步骤都有其重要性：第一步， 产生共鸣点：思想观念，达成共识，左右保持一致；第二步，设置标准：拥有标准就有利于跟踪，也便于考评；第三步，避免越权：监管总自作主张、狂妄自大的下属；第四步，操纵进展：道德底线一定要超前的于下属的截至日期；第五步，回应误会：各个部门就沟通交流事宜确定，避免误会；第六步，改正误差，防止赶工：监管全过程，维持效率性。
在六个步骤中，相较于246，135一般做得不够好，但在135三个步骤中，特别是在第五步做的最烂。总而言之，安排休息的时候要”视险而估，量力而为”，先评估风险，随后，根据对下属的成熟情况（心理状态跟工作方面都要完善）分辨，决定把工作中委任给谁。
下面，请思索另外一个难题：按照上述六个步骤来安排工作中，下属是否真正得到了呢？假如没有真正接纳，做为上级领导，我该怎么办呢？
在上级领导自己认为早已安排完休息的时候，职工可能会有五种心理状态：1.或是没法干；2.我感觉不到发展；3.对我不公平公正；4.此项工作没有价值；5.不想干，压力太大了。对于职工的这种心理状态，上级领导要有相应的防范措施，让员工了解如何做、感到发展、觉得挺公平公正、觉得有价值、觉得没压力。
层级一：了解如何做；上级领导个人行为：优化安排
有些员工在上级领导依照六个步骤安排完工作之后，仍然一头雾水、不知从何下手。这就需要上级领导在安排工作的时候，有点儿细心，做到表述工作中，针对能力弱的员工，工作中安排要更具体一点：例如工作怎么进行，把标准和步骤讲明白。
层级二：感到发展；上级领导个人行为：给予帮助
有些职工说，新工作，最新项目，有许多出乎意料的艰难，大家没法解决。在工作开始之前，上级领导会为下属充分考虑困难和挑战，给予必须的专用工具、方式；在工作逐渐以后，上级领导需要注意追踪，及早发现难题，为下属给予必须的信息内容及其他网络资源。
层级三：觉得挺公平公正；上级领导个人行为：统一标准
有些职工觉得，领导干部就是看我好说话，看着我会干，所以总是把别人不愿干工作推荐给我。这就是在鞭打快牛，下属有不公平公正感也是正常的。这就需要上级领导在布置任务时应公平公正，会对工作进行全面性安排，搞好任务量的平衡。
层级四：觉得有价值；上级领导个人行为：全局观念
有些职工看不见工作要求，觉得总是在反复同样的事情，并没有主动性。这就需要上级领导和下属进一步沟通交流、启迪她们的大局意识：他的工作对其他岗位影响的；他的工作对整体总体目标的价值。当职工意识到自己的重要性的情况下，通常就有了主动性。
层级五：觉得没压力；上级领导个人行为：释放压力
有些职工说，我并不是不愿干，我真的是很忙啊，根本没时间解决新工作，我压力很大呀！面对这种情况，上级领导要和员工一起分析一下，看一下方式方法上存不存在难题，或是思维模式必须改善。这类情景，通常是培养职工的好时机。
假如每一次安排工作中，都会发生以上情况，上级领导会非常累！因而，精英团队管理者在平常需要注意提高职工的工作能力、激起他们的工作意向！
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