事业单位收入分配改革(深化事业单位分配制度改革的难点及对策)

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篇1：推进工作单位分配制度改革的关键点及防范措施

推进事业单位分配制度改革的关键点及防范措施

分配制度改革是加速推进事业单位人事管理制度改革的重要环节，都是事业单位提高内部结构活力和激起内部结构发展潜力的重要途径。近年来，我区文化教育、环境卫生、广播节目、水电工程、交通出行等相关部门融合本单位的特性和工作特点，紧紧围绕激励激发单位工作员的积极性、创造力，提高单位的活力和活力，在充分发挥工资分配的杠杆效应层面展开了有利试着，获得了显著的效果。但具体推动环节中，也存在一些不可忽视的难题，亟需进一步地去探究和优化。

一、分配制度改革存有的关键问题及难题

㈠思想认识不统一。关键在于领导干部顾忌比较多。极少数主管部门和事业单位领导对分配制度改革的重要意义迫切性认识不到位，顾虑多重。其主要表现：一是墨守陈规，求稳怕乱，不愿自寻烦恼。二是举棋不定，既想做好分派，又觉得没有现成方式，担忧怕出现失误，再一棵树上吊死，受员工埋怨。其次员工认识不统一。有些员工觉得现阶段领取这种薪水早已不容易了，比下有余，比上不足，担忧改革后也会降低收益；有些员工觉得绝大多数岗位性质和任务量都相差无异，怕领导干部来定，不公平；也有极少数事业单位特别是财政补贴的事业单位，活薪水一部分根本就没有做好，薪水按人核标，财政局按人拨付，单位按人计发，平等主义、吃大锅饭，使员工广泛认为活薪水便是自己应当所得到的，不可分配。

㈡进展情况不均衡。从起，我区分享〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的建议〉工作的通知（远办发18号文件至今，到现在为止，全县城207个事业单位中，已展开了分配制度改革的单位124个，占60%，改革工作人员3065人，占事业单位总数3664的83.65%，在其中，实行构造工资管理制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行薪级工资规章制度25个。也有83个事业单位并没有搞内部结构分配制度改革，导致改革进度工作中不均衡，离改革预期效果还存在一定差别，改革工作目标还十分严峻。

㈢分派规范难以取舍。主要体现在确定薪水基本要素的量化指标无法把握，领域不一样或职位不同类型的工资系数不容易明确，导致机构与单位、领域和行业之间有盲目攀比状况；身兼多职相关工作人员怎么确定酬劳不太好掌握；对年纪比较大、以往为祖国和单位做出过一定的贡献机关人员，那时候并没享有对应的薪资待遇，如今根据竞聘上岗，按奉献尺寸取酬，必定会危害这一部分机关人员收入，碰触一部分人经济收益，导致不稳与不融洽的要素。这一部分员工的薪资待遇怎样断定难题。

㈣现行标准编制和经费预算管理机制存有众多缺点。一是人员构成、单位经费来源定义、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍是计划经济体制管理机制，人员构成管理方法到人头数。二是经费管理依然实行提升一个人，给一个人的薪水，减一个人停一个人的的工资方法，事业单位并没有管理权。

二、防范措施及提议

㈠广泛宣传，构建改革气氛。事业单位分配制度改革是事业单位综合性配套设施改革主要内容，人力资源部和各事业单位的主管机构应采取形式多样，将分配制度改革的指导思想、总体目标、标准及根据改革获得成功案例普遍进行推广，不断提升机关人员对内部结构分配制度改革的认知，清除思想顾虑，正确引导单位责任人积极地开展改革，人民群众适用参加改革，建立良好的改革气氛，推动改革稳定进行。

㈡部门联动，提升总体协力。一是编写单位要再次定义单位特性，会对事业单位开展细致入微的归类，再次核查财政全额拨款、差额拨款事业单位的收入支出情况，视其增收水平明确拨付方法。按时核准单位编制数，操纵单位总编辑数不管理方法到人头数。二是行政机关要改革经费管理办法，对财政全额拨款的事业单位实行经费预算包干制，“增人没增经费预算，减人不降经费预算”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死数量、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金管理与经济收益挂勾”。三是人力资源部要高度重视职工薪酬的宏观经济政策，归类做好事业单位薪水总量控制，对财政全额拨款和差额拨款的事业单位，实行职工薪酬包干制的方法，让单位具有足够的分派管理权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的方法。不论是实行职工薪酬包干制或是实行工效挂钩的单位，其包干制数量和计划方案均需报人事部门、行政机关审核，这样有利于提升薪水宏观经济政策。

㈢发扬民主，科学合理制订分配原则。一是各事业单位需要结合单位的具体，缜密地制订改革方法，创建科学合理切实可行的分配原则和配套政策优惠，使事业单位“职工薪酬包干制”和“工效挂钩”逐渐专业化、规范性。二是单位在制订分配原则时，要成立一个分配原则制订领导小组，以公平公正的心态、科学方法、科学合理的评测，评定各岗位任务量大小、义务轻和重、难易度、科技含量高低工资构成要素比例系数，由此拟订岗位目标和劳动报酬等，经职工大会或职代会探讨成功后再执行。果断革除不经过职代会根据而逼迫实施的简单做法。

㈣创建多种形式，独立灵活多变的内部结构分派激励制度。各事业单位可以根据本单位的工作内容特点和，追究其实行一项或多种分派方法，做好内部结构分派。

1、实行岗位工资制。在定岗定编、认责的前提下，制定各岗位的工资待遇及总体目标考核机制，工作员入岗后，按绩效考核结果兑付薪级工资。实行以薪级工资为主的分配制度，要集中体现以事定岗定责，按岗定酬，岗变薪变，蓝筹股票薪优原则，反映不一样岗位的专业知识（技术性）成分及经济风险。

2、实行绩效考核工资制。以单位经营效率人员和主要工作业绩

为基本考核标准来决定工作员收益。

3、实行构造工资制度。将工作员薪资收入分成固定工

资、效益工资两部分。固定部分为国家规定职位（技术等级）薪水，经济效益部分是补贴（指国家规定薪水中活得一部分）和各类薪水性、物价水平非营利津补贴（通称保存补助）。效益工资依据工作员岗位目标目标考核状况波动。

4、积极主动实行规模经济执行回转。激励事业单位以专业知识、技术性、专利权、成效、体系等规模经济参加内部结构分派，逐渐扩张规模经济在税收制度中含量，集中体现出色人才的价值社会地位；激励工作员以资产、技术性、设施等方式入股投资参加利润分配和利润分成，促进事业单位投资主体多样化。

5、实施年收入规章制度。在保证事业单位国有制资产保值增值前提下，依据经济收益和社会效益指标的完成状况，如果有条件事业单位公司法人可实施年薪制，事业单位公司法人的目标考核、管理方法奉献与公司法人年收入紧密联系下去。

除了上述分配模式外，各单位也可以根据单位职责、特性选用协议工资规章制度、成效分派、新项目分派、高薪职位聘才、兼职兼薪或者服务承揽等多种形式、独立灵活多变的分配方式，鼓励各种工作人员，认真工作，多作贡献。

㈤加强组织领导，做好配合服务项目。事业单位分配制度改革是一项繁杂的工程项目，牵涉到各个领域，是有关系到每一个员工的.合法权益，人力资源部和各事业单位主管机构应加强事业单位分配制度改革的宏观指导和融洽。在推动的过程当中，人力资源部和事业单位主管机构要好好加强领导，帮助和催促事业单位在改革中妥善处理好四个关联：一是解决好分配制度改革与人事管理制度改革之间的关系。分配制度改革的实施取决于人事管理制度改革的实施，人事管理制度改革的效果能通过分配制度改革的成效来展现，二者相互依赖，互相促进。只会在深入推进人事管理制度改革的前提下，产生才尽其用、能进能出、能进能出、充满活力朝气的选人用人机制，才可以全方位拉开分配制度改革；二是要解决好效率与公平之间的关系。在分配制度改革中，要充分调动职工薪酬规划的宏观经济政策与杠杆效应，坚持不懈职工薪酬提高小于经济收益提高，社平工资提高小于本单位平均提高原则，实行业绩考核优先选择，兼顾公平，工资制与按因素分派结合的标准，实行技术性、体系等规模经济参加分配机制，使事业单位专业技术和管理者的收益合乎其劳动创造其价值和奉献；三是要妥善处理好我国、集体和个人三者的利益纠纷。事业单位分配制度改革，首先以确保不增加我国财政负担、不降低财政总收入为原则，与此同时要保护集体和个人的劳动收入。在外部分派中，要兼具我国、集体和个人三者的权益；四是要解决好改革、发展与相对稳定的关联。事业发展是目地，改革是驱动力，稳定性是前提条件。仅有加速改革才可以推动工作发展。分配制度改革是经济的利益立即优化与初次分配，不可避免会影响到一部分人商业利益，容易引起各种各样分歧，因而，一定要把握好改革的思路，可以从激发多数人的主动性考虑，维持人才队伍稳定，对改革中遇到的问题要认真完成，妥善处置，保证分配制度改革稳定顺利开展。

篇2：推进收益分配制度改革工作情况报告

推进收益分配制度改革工作情况报告

一是创业就业体制进一步完善。构建推动创业创新工作中工作机制，市、县（区）二级共开设“创业创新”办事窗口13个，开设农村妇女创业底层办事窗口211个。进一步推动在校大学生创业就业推动方案，20xx年至今总计派发在校大学生创业补助574万余元，立即帮扶574人自主创业。提升自主创业金融业帮扶，开设自主创业担保基金5000万余元，20xx年至今总计派发创业担保贷款3452.25万余元，帮扶自己创业工作人员382人，带动就业1420人。我市已打造出自主创新创业孵化中心、创业者360等各种创业孵化园20个。

二是金融体系适用丰富多彩强有力。银税协作机制更为完善，已涵盖我市3县2区，8家银行推广银税协作贷款产品，总计为38家公司提供个人信用贷款0.81亿人民币。农户土地承包经营权益获得有效控制，总计授予乡村土地承包经营权资格证书74.4万册，占应颁证的97.4%，已经完成了省90%、市95%的任务目标。在全市55个村进行集体资产股份合作制改革示范点，完成了集体资产变“股份”，群众变“公司股东”，落实了农户财产权。

三是财政局精准脱贫资金投入提高体制不断完善。地市级部门预算分配专项扶贫资产5810万余元，比20xx年提高44.89%。我市融合财政局涉农资金27.14亿人民币，占可融合财政局涉农资金的96.86%，在其中，扶贫攻坚融合财政局涉农资金23.05亿人民币。

四是“252”社会救助工作布局逐步形成。创建住户家庭经济情况核查中心和社会发展救助管理办事窗口“2个组织”。构建创建社会福利办公会议、与扶贫攻坚工作衔接、“一门审理、协作申请办理”、“救急难”积极发觉、民间力量参加的\\\”“五大体制”。构建社会发展救助管理信息及住户家庭经济情况核查“两网络平台”，全面提升了援助业务流程综合力度申请办理高效率，搭建了大援助网络体系结构。

五是农户财产权得到充分确保。在县开展以土地承包经营权抵押为主体的农村产权抵押融资试点，截止到7月底，全县城总计派发土地承包经营权抵押借款115笔、19012万余元，贷款额为9931.16万余元，涉及到经营权抵押的土地总面积做到34668.43亩。建立农村产权交易服务站，为乡村土地承包经营权、林地类所有权、团体建设用地使用权、房屋产权、农惠农专利权等农村产权交易彼此提供帮助。

篇3：在我国进一步深化就业收益分配制度改革

在我国将进一步改革和优化有关政策，增加就业，提升中低收入者收益，逐渐变小收入分配差距，扩张社保覆盖面积，提高保障规范，

经国家允许，国家经济发展和改革联合会近日下发的《有关贯彻执行我党十六届三中全会〈确定〉精神实质推动经济结构改革的建议》中指出：推进就业收益分配制度改革，健全社会保障制度。

就业再就业、税收制度社会保障是一个有机整体，关系着广大人民群众合法权益，关系着社会安定，要统筹兼顾，再次加大工作力度。即要强化就业保障体系，进一步清除相关制度设计和政策困难；持续推进收益分配制度改革创新，标准收入分配秩序；搞好企业员工、灵便就业工作人员缴纳社保工作中，健全退休人员社会化管理保障体系，

中国改革开放以来，在我国城乡居民收入大幅度提高，贫富差距也会有所扩张。我国的基尼指数已超0.4国际警界线。与此同时，在我国就业再就业工作压力仍然非常大，城镇就业提供总产量维持在2400万人左右。社会保障覆盖面积与确保规范还不尽人意。

专家认为，最先要加强财政投入，提升农业增效力度，执行更加严格耕地保护制度，果断劝阻乱占、乱用农用地的情况，逐渐取消农业税；次之，提升就业职位，执行积极主动的就业政策及灵活多变的就业方法，普及义务教育，发展职业教育；与此同时，要扩张社会保障范畴，提升社会保障规范，改进贫困家庭的住房条件，提升城镇低保户标准。

由来：新华通讯社

篇4：交通出行水运机关事业单位分配制度改革创新的探索

交通出行水运机关事业单位分配制度改革创新的探索

文中对于我国现行标准事业单位工资规章制度存有的`难题,融合人事制度改革的具体情况,明确提出构建以反映职位高效率、效绩、经济效益岗绩工资制度,以保证交通出行水运事业单位人事体制改革的顺利完成.

作 者：张萍 ?作者单位：交通部海事局,北京市,100736?刊 名：水运工程项目? PKU英语杂志名称：PORT & WATERWAY ENGINEERING?年，卷(期)：?“”(11)?分类号：F272.92?关键字：机关事业单位 ??人事部门 ??分派 ??管理方法 ?

篇5：推进高等院校人事制度改革:问题与对策

推进高等院校人事制度改革:问题与对策

推进人事制度改革,是进一步增强高等院校魅力,提升办学效益,推动高等院校身心健康井然有序协调发展的战略每日任务.从推进高等院校人事管理制度改革的必要性下手,剖析现阶段高等院校人事制度改革存在的问题,针对性地明确提出改革创新解决措施与标准.

作 者：李岱峰 LI Dai-feng ?作者单位：湖南师大,人事科,湖南省,威海,410081?刊 名：湖南师大教育学刊?英语杂志名称：JOURNAL OF EDUCATIONAL SCIENCE OF HUNAN NORMAL UNIVERSITY?年，卷(期)：?8(3)?分类号：G647?关键字：高等院校 ??人事制度改革 ??重要性 ??难题 ??防范措施 ??标准 ?

篇6：在我国医疗保障制度改革创新的难题与策略

在我国医疗保障制度改革创新的难题与策略

在我国医疗保障制度改革创新的难题与策略? ?在今年的七月在杭州举行的《全国各地城镇职工基本医疗保险机制和医药卫生体制改革创新工作报告》上，李岚清国家副总理明确提出“用较为低廉花费给予较为高质量的健康服务，勤奋达到广大群众的基本医疗服务必须”的目标。如何做到这一目标，自己已展开了多年来的探索。今日由于学术会，自己便对国内医保工作中存在的困难、因素及防范措施坦率地谈些个人见解，这就是我很多年科学研究的成效，如有不妥之处请领导和专家学者不吝赐教。

一、?在我国医保难题

自解放初的推行公费医疗到现在国家政策施行的新医疗保险政策，我们国家的医保关键主要有两个难点：

（一）医保费用难操纵。据相关数据显示：全国各地公费医疗开支从53年至95年增加了106倍，而同时期财政总收入仅提高27倍；全国各地劳保用品医疗支出78年至增加了20.8倍，而同时期职工工资仅增加8.6倍。之后在我国很多地方推行大病统筹，96年支出费用是93年5倍多，仅96年比95年翻了一番强。又从95年起的“两江”（即江西九江市和江苏镇江市）示范点看：九江市直机关事业单位的医疗保险具体支出费用96、各自比上一年提高65％和30％，97年比95年翻了一番多。97年市直单位公司医保统筹基金总计亏损2875万余元，的现象更为不容乐观。“两江”四年医疗改革示范点，九江共超预算3，000余万元，镇江市共超预算5，000余万元。全国性40个扩张试点区费用也并未得到很好的操纵。国务院令的44号文件出台后，对医保费用的有效、有效管理仍是医疗保险工作人员所面临的较大难点。因为花费无法控制，很多政府财政与企业背上了厚重的负债负担。

（二）医疗保险水准和质量难提升。主要表现在：

1、公费医疗、劳保用品医疗医疗保险水准不均衡，诊疗效果不好。有一些领域与单位（如银行业务等），不但医院门诊、住院治疗和重病全是报销，并且还有另外医疗补贴，而有的财政困难的底层机关事业单位和困难企业，每月十几元乃至几块钱的医保费用开展包干制，包干费用完之后全归病人个人负担。特别是有一些中小企业员工如患重病，因公司无法付款巨额医疗费，许多员工妻离子散。与此同时公费医疗、劳保用品医疗医疗效果也不太理想，很多医院门诊为了多增收，只需要知道病人是自费（或劳保用品）诊疗，原本仅需一次医院门诊非让病人跑二、三次不能，仅需住院治疗一个月非让病人住2个月不能。

2、在九江全国各地医疗改革示范点中，为了能争取更多医保基金，各医院滥拿药、滥查验状况广泛比较严重，这样不但造成医疗保险能力和品质明显下滑，与此同时也会造成医保基金严重的超预算。因为医保基金严重的超预算，医保经办机构长期性很多托欠医院医保费用，造成医院门诊与医保经办机构的关系紧张，医院门诊回绝医保经办机构的监督管理，医院滥拿药、滥查验个人行为也更严重，这到底进一步加重医院医保费用的托欠，这类恶循环发展趋势到一定的水平，有些医院门诊可能就迫不得已单方面对一些参保单位乃至全部参保单位员工推行停保。单位及员工按照规定缴了保险费用，却完全无法得到基本医疗保险，这类医保的水准和品质就显而易见了。

3、按国务院令（98）44号文件的需求，创建全国各地城镇职工基本医疗保险规章制度工作中从初运行，应当99年末全面完成。而有关数据显示，各项任务进度十分较慢。今年在7月在杭州举办《城镇职工基本医疗保险机制和医药卫生体制改革创新工作报告》上，国务院令却不得不把基本上创建城镇职工医保规章制度的时间也延长至今年底。但时迄今日，仍然重重困难。归根结底，据有些地方医保部门体现：一是担忧实行一个新的医疗保险政策后，员工就医本人负担重，将有很多员工，特别是年老体衰和家庭生活困难员工承受不住。由于按新规员工就医数最多的需付?6笔花费：①医院门诊在用了个人帐户后所有花费；②住院起付线以下的所有花费；③住院起付线至重病封顶线之内按比例分配个人的付钱（特检特治和转异地医治还需要提升本人付钱占比）；④重病封顶线以上各分部花费（缴不了填补保险费用的难题企业员工有可能会需付所有花费）；⑤社会医疗保险疾病范畴之外的所有花费；⑥社会医疗保险药物、诊治、设备文件目录之外的所有花费。二是感觉一个新的医疗保险政策对操纵医院门诊滥拿药、滥查验、人证识别不符合等违规行为没多少切实可行的扎实对策，因此在对实行一个新的医疗保险政策后，能不能提升医疗保险品质、抵制医保费用的外流缺泛自信心。

二、?医疗保险难题的根本原因

（一）医保费用操纵难的重要原因有三：

1、医院用的是人家（医疗保险医生与患者）把钱，不用白不用，用越多医院门诊的盈利越多。以往自费、劳保用品诊疗是医院用患者和财政局或单位把钱。推行医疗保障制度改革调整，无论是“两江”方式，或是我国施行的新医改政策，全是医院用患者和医保经办机构把钱，并且医院门诊的盈利是多少是和患者和医保经办机构支出费用多与少正相关，用越多医院门诊的盈利越多。这便将导致：一、医师为了多得奖励金和药品回扣，则积极主动滥拿药、滥查验乃至滥住院治疗；二、药品招标工作人员为了多吃回扣即在挑选药物价格时舍低也高；三、医院门诊管理者为了能医院门诊自身利益则对上述个人行为纵容乃至放任。这也是造成医院门诊滥拿药、滥查验、滥住院治疗及其药物过高标价的重要原因。

2、医患关系权益趋同化，造成医患关系勾结，一同腐蚀医保基金。无论“两江”安全通道方式，或是国家新施行的版块方式，在大多数情况下，患者医院和权益是一致的：如当患者已经用社会发展统筹金时，当患者是花费全免费目标时，当“患者”是替亲朋好友拿药甚至将药出售给个体诊所和药房时，这时患者和医方都希望能多拿药、做好药。因为他们医院门诊可以多增收，医师可多拿奖励金，病人可吃小亏占大划算（乃至只贪便宜一点也不吃大亏）。这也是医保基金外流的另一个重要因素。

3、我生病，逼孩子吃药－－既蛮不讲理又失效。在很多这个问题上病人很无辜，如医院药业二次收费、乱标价，医师给患者开高价位低效能药、作完全没必要检查、私改化验结果骗领住院费。对于此事病人有些是不清楚，有些是被迫接受的。假如难题未作具体剖析，只是把花费无法控制的主要原因都归结为在病人的身上，因此仅仅一味地增加病人的自付占比，提升员工压力，这类做法既不合理，对操纵医保费用都是毫无意义的。在今年的8月4日《焦点访谈》报导哈尔滨市精神病医院私改患者的肝功能化验单，使一个正常人在精神病医院莫名其妙的住38天院，还白色花掉了3900多元化。类似该类状况患者出现什么责任？九江全国示范点逐渐没多久，将病人就医5000元以下的本人付钱占比由15％提升到20％，特检特治和转异地医治也作较一定程度的上涨，但医保费用依然照涨不待。

（二）医疗保险水准与质量提高困难的缘故关键有二：

1、医保费用严重的消耗和超预算，造成一方面真真正正用于缴纳社保病人自己的身上的高效花费十分有限，另一方面却不得不增加病人个人付钱占比以缓解医保基金收入支出严重的失调；

2、现行标准医保运行体制里的严重缺陷。由于现在很多医疗保险（或自费、劳保用品诊疗）定点医院的经营收入在一定程度上是依靠滥拿药、滥查验等其他就在经营收入。医院门诊为了能生存与发展，势必会纵容乃至放任滥拿药、滥查验忍不正当的医疗保险个人行为。假如医院门诊比较严重存有滥拿药、滥检查等消耗个人行为，想要提高医疗保险能力和品质这也是肯定不能

平衡的。而现行标准医保运行体制对于这样的医院门诊基本没有约束。

三、医疗保险难题的重要防范措施（即“413”医疗保险方式的关键做法）

那样，采用什么措施才能实现既可以有效的操纵医保费用又能够提高员工的医疗保险能力和品质呢？关键防范措施有三：

1、对医疗机构推行医保费用与医疗保险义务包干制。若想推行包干制就必须要对医疗机构推行四定：第一、定就医医院门诊。由员工自行选择一家称心如意的医院门诊（或医院集团）做为指定就医医院门诊，当医院门诊条件不允许，经医院门诊允许，病人能够就医，费由定点医院清算。第二、定医保费用规范。依据以收定支原则，参考前些年我市具体产生医疗费，扣减不科学要素，明确年青、年迈、离休、退休等不同年龄段的差异医保费用包干制规范，由医保经办机构依照各定点医院的具体指定总数按时拨款，结余归医院门诊，超预算已由医院门诊自己负责。第三、定医疗保险能力和品质。医保经办机构要和各定点医院签署医保协议，协议中要确定各定点医院的医保范围、质量标准及奖惩方法。第四、定医院定点总数经营规模。为保证定点医院抗风险，定点医院的缴纳社保指定总数需要达到一定经营规模，无法达到一定经营规模撤销曾经的指定资质。这条措施的功效主要体现在操纵医保费用总产量。

2、如员工对当前医院医疗保险品质不太满意，能够在规定间距期满随意撤出代选医院定点，单位或者个人都不得到任何借口开展干预。为便于实际操作，再选择医院定点的时间间隔不能低于大半年。推行包干制的脑袋一年，应由医保部门以单位是总体就近原则划分一家定点医院，半年之后慢慢放宽，由员工本人随意选择医院定点。这一举动作用是根据员工的随意选择促使医院门诊中间市场竞争，从而提升员工的医疗保险能力和品质。

3、员工就医时要按一定的方法本人付钱。实际做法能够保存“两江”模式下的“三段自费”（即按0.5万元以下、0.5－1万余元、1多万元三段分不一样占比累加本人付钱），但操作过程中不一定非分三段，可结合当地那时候具体的情况判断。但有一点十分明确，除老兵、退休等特殊家庭以外，绝不允许跟医院门诊包干制以后就永久免费就医（在“两江”示范点中，在职人员、离休、退休三种不同类型的本人付钱占比，造成离休、退休员工医保费用各是在职员工的好几倍、几十倍不正常情况，这足以证明本人付费关键）。此条旨在牵制缴纳社保病人向医疗机构明确提出过分要求，以缓解医患冲突，缓解医院管理方法难度系数，以免造成新医疗浪费资源和外流。

以上三条具体来说便是“四定一随意三段自费”（通称“413”）医疗保险方式。为了能与国务院的（98）44号文件对接，可以用“413”医疗保险方式的体制（即“413”医疗保险费用和质量双控开关法），先向住院治疗加以控制，如运行优良，经医疗保险主管机构允许，再延伸至医院门诊，以缓解年老体衰，特别是特困职工大额的医院门诊压力。

四、“413”医疗保险方式的优点

“413”医疗保险方式（下称“413”）的优势是可以促进“三项改革”：

（一）“413”可以有效地推动城镇职工基本医疗保险体制改革。这表现在：

第一、因“413”的做法是把员工的医疗保险费用连着医疗保险义务按人头数包干制给医院，这从源头上打破多年以来医院用他人（患者和医疗保险）把钱，不用白不用，甚至用得愈多愈好的利益格局，改医院用人家的钱会用赚的钱，大大的提升了医院的费用节约意识，促进医院自觉的采取有效措施对滥拿药、滥查验、滥住院治疗、人证识别不符合的现象严格操纵，进而最大程度地降低医保基金的消耗和减少，抵制医疗保险费用的过快提高，从而为较大幅缓解员工、企业及财政局的压力，提升医疗保险水准创造条件。

第二、因“413”要求员工本人自己选择医院指定自由的，所以尽管医院用的是自己的钱，不应该花的钱医院不容易胡乱花钱，但是为了吸引乃至吸引更多员工到他们医院指定，医院务必不断提升医疗保险能力和品质，那样医院该花的钱也要得花。那样，医院只会在不断提升医疗保险能力和品质的情形下，才可以在剧烈的竞争中求取生存和发展。也唯有通过医院间的猛烈竞争，才可以让广大群众从中获得物美价廉的健康服务。

第三、因公司、财政局、员工个人负担缓解了，员工的医疗保险能力和质量提高了，就能激起广大群众和用工单位参保主动性，进而缓解医疗保险扩面工作中难度。

这儿需要注意的是，现在国家政策和很多地方颁布了“医药分开”和“患者挑选医师”的医疗改革创新举措，也许有人感觉现在再用“413”来调节费用完全就是多余。其实不是，已经施行的这种新对策，对彻底自费费用的非医保群体作用是很明显的，而对主要是由第三方（医保经办机构）付费医疗保险群体的功效却有明显局限。比如有的地区实施医药分开，把药店从医院中提取出来，与此同时全国各地都将广泛推行用医生开的药方到药房购买药品，其目的在于切断医生开药方与从药品中盈利间的密切关系，这对抵制彻底自付的非医保群体医疗费用是显著高效的，但对于医疗保险群体效果则大不一样：因为医疗保险群体医疗费用一般是由第三方（医保经办机构）付款，医、药、患三方为了能小伙伴们的整体利益（占有更多医保基金），势必会串通一气，如“患者”为了能替亲朋好友拿药则以假病况（矫揉造作），医师为主得诊查费或有碍于亲戚朋友脸面则开假药方（没病开根号），药房为了多增收则假冒商品药品（指文件目录外药品乃至非医药用品），那样，医保基金的外流依旧是一路绿灯。亦如“患者选医师”，医师为了能让患者令人满意必定用低廉费用提供全方位健康服务，那样诊疗费用还会得到很好的抵制，这会对彻底自付的非医保群体是绝对高效的。而对主要是由第三方（医保经办机构）付钱医疗保险群体并不是就是这样：患者会依据各自必须明确提出诸多规定，主要包括一些不科学规定（如开大处方，自己用医疗证为亲朋好友拿药、作检查、乃至住院治疗），而医师觉得这总之又而不是用医院把钱，拿他人（医保经办机构）的钱去讨好自己的“造物主”，何乐而不为？那样医师就很有可能彻底无原则的达到患者诸多不科学规定。因此自己觉得，只有选用“413”，变医院用人家的钱会用医院赚的钱，完全摆脱第三方付费利益格局，无论是否推行“医药分开”和“患者选医师”，医疗保险人群医疗保险费用控制不了这一难题皆能得到解决。

（二）“413”可以促进医疗机构改革。

因为“413”就是让医院用赚的钱，颠覆了公费医疗、劳保用品诊疗、“两江”方式、海南省方式第三方付费利益格局，加上容许员工本人自己选择指定医院自由的，这会到定点医疗机构这家创建一种公平公正、科学合理的适者生存良好竞争体制。

如今我们国家的医保指定医院有三种类型：第一种是没有任何竞争的。这一类型的指定医院是中国多年以来施行的是公费医疗和劳保用品诊疗，员工就医由所在单位或单位固定于一家社会发展医院或员工医院，无论医疗效果是不是令人满意，患者没有选择。诊疗费用则一般都由市财政局或单位按所发生的额度往指定医院尽数拨款。这类指定医院不用与其他医院竞争，那么这样的医院的消耗和行为医疗保险品质可能就可想而知了。第二种是虽然有竞争，但存在很多很严重的非就在竞争个人行为。这类包含大病统筹、“两江”方式、海南省方式及有的地方的公费医疗、劳保用品医疗指定医院。虽然员工可以选择好几家指定医院就诊，但是因为这种医疗保险方式在大多数情况下一般是由第三方（医保经办机构）付钱，当就诊者为非就在医疗保险行为时（如没病拿药、人证识别不符合

、开大处方、开文件目录外药品乃至非医药用品），这时优选的医院并非是医疗条件高、管理规范、操作规程的医院，而正好相反，则是一些多头管理，一贯靠滥拿药、滥查验度日，能为非就在医疗保险个人行为大开方便之门的医院。那样，医院为了能争得更多该类就诊者，便于从医疗保险组织哪儿获得更多医保基金，医院中间势必会进行另外一种竞争：比谁违规胆量大，并且歪点子多，谁就能在竞争中站稳脚跟。这类竞争，凡可供患者挑选就诊的指定医院越大,所造成的不良影响就会越比较严重。这类不正常竞争个人行为现在还没有找到一种合理、有效控制方法。第三种是设立了公平公正、科学合理的适者生存竞争体制。这便是“413”医疗保险模式下的指定医院。因为医疗保险费用与责任是按照人头数包干制，与此同时给与员工对医疗保险品质不太满意可按时再选择医院指定自由的。那样，促进医院中间进行剧烈的良好竞争：医院一方面务必加强监管，严格把控医疗保险费用的消耗和向非医保目标外流，从而降低诊疗成本费，提升医院的\\\”毛利率，下降亏本风险性；另一方面务必提升医疗服务质量，吸引更多员工找到自己医院指定，以争得更多医保基金，进一步增强自己的能力，避免因为挑选指定的职工人数偏少所以被医疗保险组织撤销医院指定资质。这类竞争除开能够避免第二种种类指定医院欠佳竞争和行为不良影响，让患者切切实实获得益处外，还可以加快医疗机构改革创新。

“413”能加快医疗机构改革，主要表现在能促进医疗机构“优化重组”和“降本增效”。由于选用“413”，医保定点医院务必一方面要严格把控医疗条件的消耗和减少，另一方面要不断提升医疗保险品质。在这些方面做的好的定点医疗机构诊疗费用低、性价比高，愿来指定的人也会愈来愈多，经济效益会变得越来越丰富，定点医疗机构会变得越来越事业兴旺；而在两个层面做的差往往会迈向背面，乃至最后淘汰。这些适者生存的竞争结论：根据回收、企业兼并、协同等形式在一个城市或地区产生好多个有十分竞争优势的医院集团公司；很多并没有竞争优势的弱、小定点医疗机构，有些变成医院集团在当地内设机构，有些变成社区便民服务组织，有些转为郊区和城镇，有些则被困、停。有一些定点医疗机构想要在剧烈的竞争中求取生存与发展，势必会自觉的对自己的机构及员工进行精减，从而降低诊疗成本费；与此同时强化对医护人员和管理者的培训工作，完善各类管理方案，提高效率，提高竞争整体实力。这类根据销售市场适者生存的竞争个人行为比政府部门逐层用行政命令“降本增效”要强有力、合理的多。

伴随着医院子公司的发生和不断增长，可能使“413”不要让参保人员与此同时挑选好几家医院指定，很有可能使患者觉得转诊就医比不上其他方式这么大便捷这一唯一缺点将荡然无存。由于一家医院集团公司一般都是由好几家不一样技术专业、不一样经营规模、不一样档次的、不同地区的定点医疗机构构成，参保人员在一家医院集团公司指定就等同于在多个家一般医院指定。

（三）?“413”可以促进药品生产制造商品流通深化改革。

因为“413”是把医疗保险费用按人头数包干制给医院，因此患者药业费用大部分都是由医院担负（除少许应当由患者个人负担的费用外）。那样，药品商品流通里的利益格局在“413”的医保定点医院医院势必会产生根本性转变：

第一、会完全摆脱已有的医院药品成本价越大医院盈利越多利益格局，医院的药品高的成本价也不再是“鸡蛋里挑骨头”；反过来，医院药品的成本价越大，医院医疗成本费越多，盈利越低，太高的药品成本价将导致医院亏本乃至倒台。因而医院在购置药品挑选价钱时要改变如今舍低就强的做法，唯有如此医院才可以得到生存与发展。

第二、医院药品的过高标价针对医疗保险群体没多少市场价值，由于医院的药品价格定得再好，大部分钱或是医院自身掏。明智的选择做法该是医院依据药品的有效成本价与实际品质切切实实标价。

第三、假如医院药品购置挑选价钱再也不是舍低也高，与此同时医院不会再搞药品过高标价，那样药品采购回扣空间就必然会有很大的变小；加上因费用是和医院包干制，医院和有关工作人员所获得的采购回扣，再也不是像现在只是危害患者利益，还更关键立即损害医院全体人员利益，乃至严重危害着医院的生存和发展，那样，为了能自身利益，医院领导干部包含全体员工必定会逐渐强化对相关人员采购回扣的行为监管和操纵幅度。

第四，因为在医疗保险费用与医保义务包干制的前提下让员工有随意选择医院指定的权力，这便驱使医院在节省费用的前提下务必重视医疗效果，想要做到这一点非常重要的就是为了提升药品的功效，那样医院购入的药品就一定要物美价廉的，如再购入是指功效不稳定、不太好的药物、洋药乃至卖假药，再也不是患者不同意，与此同时医院领导干部包含医院的全体员工也不会同意。

只需医院这一重要环节机制的改变了，药品生产制造商品流通里的其他阶段（如药品生产商和药业公司）的不正当行为也必定会得到很好的抵制。

总的来说，“三项改革”中出现的这些令广大群众深恶痛疾却又好像无可奈何的矛盾和难题，在“413”体制的影响下，可能大幅减轻，有些甚至得到解决。

为了能论述“413”的可行性分析，我国国家科技部已经在6月准许，将“413”的项目可行性列入国家软科学研究方案新项目，科研工作历经2年。该课题项目已获得很多权威专家、专家学者关心和支持，并且也造成许多城市关注与高度重视。目前多个大城市通过国家国家科技部准许已经成为该课题的合作企业，提前准备逐渐按“413”试运转，现各类前期准备工作基本上准备就绪，即将迎来一些地区于20一月和一季度逐渐全方位试运转。

创作者：江西九江“413”医疗保险研究所?熊茂友&nbsp

篇7：在我国医疗保障制度改革创新的难题与策略

在我国医疗保障制度改革创新的难题与策略

在今年的七月在杭州举行的《全国城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议》上，李岚清国家副总理明确提出“用较为低廉费用给予较为高质量的健康服务，勤奋达到广大群众的基本医疗服务必须”的目标。如何做到这一目标，自己已展开了很多年的实践探索。今日由于学术会，自己便对国内医保工作中存在的困难、因素及防范措施坦率地谈些个人见解，这就是我很多年科学研究的成效，如有不妥之处请领导和专家学者不吝赐教。

一、 在我国医保难题

自解放初的推行公费医疗到现在国家政策施行的新医疗保险政策，我们国家的医保关键主要有两个难点：

（一）医疗保险费用难操纵。据相关数据显示：全国各地公费医疗开支从53年至95年增加了106倍，而同时期财政总收入仅提高27倍；全国各地劳保用品医疗支出78年至96年增加了20.8倍，而同时期职工工资仅增加8.6倍。之后在我国很多地方推行大病统筹，96年费用开支是93年5倍多，仅96年比95年翻了一番强。又从95年起的“两江”（即江西九江市和江苏镇江市）示范点看：九江市直机关事业单位的医疗保险具体费用开支96、97年各自比上一年提高65％和30％，97年比95年翻了一番多。97年市直单位公司医保统筹基金总计亏损2875万余元，98年状况更为不容乐观。“两江”四年医疗改革示范点，九江共超预算3，000余万元，镇江市共超预算5，000余万元。全国性40个扩张试点区的费用也并未得到很好的`操纵。国务院令的(1998)44号文件出台后，对医疗保险费用的有效、有效管理仍是医疗保险工作人员所面临的较大难点。因为费用无法控制，很多政府财政与企业背上了厚重的负债负担。

（二）医疗保险水准和质量难提升。主要表现在：

1、公费医疗、劳保用品医疗医疗保险水准不均衡，诊疗效果不好。有一些领域与单位（如银行业务等），不但医院门诊、住院治疗和重病全是报销，并且还有另外医疗补贴，而有的财政困难的底层机关事业单位和困难企业，每个月十几元乃至几块钱的医疗保险费用开展包干，包干费用完之后全归病人个人负担。特别是有一些中小企业员工如患重病，因公司无法付款巨额医疗费，许多员工妻离子散。与此同时公费医疗、劳保用品医疗医疗效果也不太理想，很多医院为了多增收，只需要知道病人是自费（或劳保用品）诊疗，原本仅需一次医院门诊非让病人跑二、三次不能，仅需住院治疗一个月非让病人住2个月不能。

2、在九江全国各地医疗改革示范点中，为了能争取更多医保基金，各医院的滥拿药、滥查验状况广泛比较严重，这样不但造成医疗保险能力和品质明显下滑，与此同时也会造成医保基金严重的超预算。因为医保基金严重的超预算，医保经办机构长期性很多托欠医院的医保费用，造成医院与医保经办机构的关系紧张，医院回绝医保经办机构的监督管理，医院的滥拿药、滥查验个人行为也更严重，这到底进一步加重医院的医保费用的托欠，这类恶循环发展趋势到一定的水平，有些医院可能就迫不得已单方面对一些参保单位乃至全部参保单位员工推行停保。单位及员工按照规定缴了保险费用，却完全无法得到基本医疗保险，这类医保的水准和品质就显而易见了。

3、按国务院令（98）44号文件的需求，创建全国各地城镇职工基本医疗保险规章制度工作中从99今年初运行，应当99年末全面完成。而有关数据显示，各项任务进度十分较慢。今年在7月在杭州举办《城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议》上，国务院令却不得不把基本上创建城乡居民医疗保障制度的时间也延长至今年底。但时迄今日，仍然重重困难。归根结底，据有些地方医保部门体现：一是担忧实行一个新的医疗保险政策后，员工就医本人负担重，将有很多员工，特别是年老体衰和家庭生活困难员工承受不住。由于按新规员工就医数最多的需付 6笔花费：①医院门诊在用了个人帐户后所有花费；②住院起付线以下的所有花费；③住院起付线至重病封顶线之内按比例分配个人的付钱（特检特治和转异地医治还需要提升本人付钱占比）；④重病封顶线以上各分部花费（缴不了填补保险费用的难题企业员工有可能会需付所有花费）；⑤社会医疗保险疾病范畴之外的所有花费；⑥社会医疗保险药物、诊治、设备文件目录之外的所有花费。二是感觉一个新的医疗保险政策对操纵医院滥拿药、滥查验、人证识别不符合等违规行为没多少切实可行的扎实对策，因此在对实行一个新的医疗保险政策后，能不能提升医疗保险品质、抵制医保费用的外流缺泛自信心。

二、 医疗保险难题的根本原因

（一）医保费用操纵难的重要原因有三：

1、医院用的都是他人（医

[1]?[2]?[3]

篇8：推进公司干部人事制度改革的重点难点以及对策分析

推进公司干部人事制度改革的重点难点以及对策分析

人事管理制度讲的是用工以为政之道的行动准则、做事技术规范和管理体制之和。广义上人事管理制度包含人员的选拨、录取、学习培训、薪水、褔利、监管、离休与慰问金等多项实际规章制度。狭义人事管理制度指我国公职人员的选任、管理方案。

人事管理制度是政治体制的一个重要构成部分，归属于人的全面发展范围，由经济基础决定并且为经济能力服务项目。欧美国家一般称之为文官制度，古代中国称之为官吏规章制度，中华共和国创建后称之为人事管理制度，又被称为干部规章制度。

古时候人事部门

古代中国官吏的铨选和管理方案。铨选关键处理官吏的源头，职官的监管还有对官吏的选任、考评、奖罚、品秩、月俸及假期、离休等制度。

铨选规章制度

古代中国官吏铨选的路径许多，有承袭、纳赀、战功、荐举、郎选、恩荫和科举制度等。主要包括三个阶段和三种规章制度，即秦代的世袭制、西汉至南北朝时期的荐举制和隋朝至明朝清代的科举制度。

世袭制

也称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时期。原始社会末期，“礼义仁智信”选贤与能的禅让制毁坏后，出现“大人世间及认为礼”的世袭制。世袭制的特点就是皇权与族权统一。主要是通过大家族亲属关系来决定政府部门各个官员的任职，依血缘关系亲疏有别定级别长幼尊卑和官吏胜负。凡定官爵与官衔者都世世代代具有采邑和封地。

荐举制

是荐举贤能，授以官衔的官吏选拨规章制度。引荐标准的通常是品行、才可以，并非全凭家境，它打破了秦代皇室血缘关系世袭制的桎梏。汉朝的察举、征辟制成的发生，是荐举制成熟的表现，而南北朝时期“九品中正制”的实施，说明其迈向衰落。

察举是依据皇上谕旨中规定的学科，由中央或地区的高官，通过考察向中间强烈推荐文人或下属官吏的选官制度。而且也是荐举制精粹所属。察举分诏举与岁举。诏举是皇上下诏选择特殊人才。岁举是区域首长按时劳动定员向朝中推荐人才。察举的学科主要包括贤良方正、孝廉、太学医生徒弟及特举特科等。有时候皇上针对贤良方正等用“防范措施”、“射策”的形式进行考评。征辟是皇上及卿士刺史提拔任用属员的一种规章制度。皇上特点、聘召优秀人才为“征”，卿士刺史聘用智囊属官为“辟”。汉朝中后期选拨官吏中玩弄权术说情、拉帮结派和徇私舞弊歪风风靡，察举、征辟制日趋破坏。

曹魏时，魏王曹丕接纳吏部尚书陈群提议，推行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设尺寸中正官，承担按家境门第和道德才可以，并博闻社会舆论，自上上到下分九等品鉴地区文人，供朝中按等级授官。九品中正制是察举制的高速发展，这将选官权由地区并入中间，人分九在人才学归类上有一种自主创新，选拔人才规范趋向缜密。魏、晋阶段调阀执政的提升，至晋代后此制缺点散生，中实权重值，品鉴随便,望族调阀控制中实，操纵竞选，至中后期导致“侯门华阀有世及之荣，庶姓寒族没有进之途”。九品中正制已经成为调阀执政的一种手段。

科举制度

隋统一全国后，为了能加强中央集权，隋文帝杨坚开皇七年（587）废九品中正制，设书生科。隋炀帝杨广的时候又建进士科，以“试第”取士，并成立以公开考试,择优录用选拔人才为主要特征科举制。科举制度创于隋代，产生于唐朝，发展趋势完善于宋朝，加强于明朝，没落于清朝，依次连绵1300很多年，是封建王朝后半期的官吏关键铨选规章制度。

其核心特征是：

①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商局隶皂倡优等人员外，无论门第等级穷富，只需具有一定人文知识，都可怀牒于州县公布报名。它打破了先秦至今的调阀执政，为中小型资产阶级的文人官场人生开创了方式。

②考试方式日趋完善。科举考试即分科举士，按学科特性也可一分举、武举。文举又有制科和常科差别。制科是皇上临时性设定报考名流的学科。常科是按时分科取士制度。常科学科多种多样，有书生、明经、举人、明法、明算、道童等科。每科考试方法与内容各不相同。考生来源也趋靠谱，属京中或州县学馆的士子叫“生徒”；经地区考试合格的称“乡贡”。测试程序流程，唐朝有州试和省试，宋朝提升科举考试，明朝之后又有院试、科举、会试和科举考试。科举考试三年一考,由皇上亲身判决成绩,定一甲一、二、三名，称状元郎、状元榜眼、榜眼。

③以人文知识为基本录用规范。科举制度学科不一样，具体内容各不相同，但考诗赋、经义、策问、算学、法律法规等，多以人文知识为主导。科举制度前期有一定重大意义。

明朝清代增强了专制主义中央集权之后，科举制度从考试试题到方式也发生了比较大转变。主要体现在：

①考试试题重经义，不进一步用。测试出题务必依王夫之所注儒家经典著作四书、五经为主导，并“代圣人立言”，儒家文化变成官场人生的必修课程目。

②以八股取士，方式呆板，空洞无物，拘束大众的观念。

③考试题隔断，偏、难、奇、奥，加上科场徇私舞弊，说情监临，官场腐败状况日益滋长。科举制度逐步形成社会的发展阻拦，至清朝末年最终被废除（见科举考试制度）。

科举制度虽是隋、唐之后高官铨选的重要方式，但世袭制，荐举制及其战功、吏进、纳赀捐官、荫封等其它选官制度做为科举制度补充方式仍持续具有。

当今人事部门

这是马列主义关于国家政权建设、制度建设理论同民主革命和建设具体结合的物质。其基本准则是：党管干部原则，民主集中原则，方案具体指导统筹安排原则，知人善任、规范使用、用其所长原则。

其发展分成3个步骤：

①中华共和国创建初逐渐。从中央到地方，各级各部门都设立了人力资源管理组织，构成了消化吸收录取、配制人事任免、军队转业干部安装、大中专毕业生分派外派及其福利待遇、离休退休等制度，制定了一些成小短文人事政策法规，奠定我国人事管理制度大体的基本。

②1966年5月～1976年10月阶段的。各个人力资源管理组织被冲毁，人力资源管理十分错乱，人事管理制度遭受受到破坏。

③1976年10月之后，尤其是1978年12月中共十一届三中全会之后，伴随着马列主义党的思想路线、路线方针、组织路线的从新建立，人力资源管理组织得到修复，人事工作慢慢正常的，人事管理制度在社会改革创新的推动下逐渐改革创新，向专业化、法治化、智能化方向发展。

管理体制

干部管理体制要在共产党管理方法干部的根本原则带领下创建的，但是随着局势的改变在不同阶段有所改变。

中华共和国创建前期，大部分选用新民主主义革命阶段的`管理体制，全部干部均由中共中央及地方党委党组织统一管理。1953年11月中共中央参考前苏联干部管理方法积累的经验，进行了《关于进一步加强干部相关工作的确定》，创建起在中共中央及地方党委党组织统一领导、统一管理中的各分部、等级分类的管理体制。

各分部管理方法

即按工作需求将整体干部归类，在中共中央及地方党委党组织的统一带领下，由各个部门依次进行管理方法。类型是：部队干部；文化艺术工作中干部；方案、工业生产工作中干部；财政局、贸易工作干部；交通出行、运送工作中干部；农、林、水利工作干部；少数名族、宗教界的党外顶层代表者，各民主党派和无党派的民主人士，侨民民主人士，企业界代表者，商议行政机关、九三学社行政机关、总工会、佛教协会、伊斯兰教协会和人民文化协会的行政机关干部；政法工作干部；一共党委会、人民团体工作中干部；及其未包含在相关九类以内的其它工作干部。

分类管理

由中共中央及各个党委分工管理方法各个干部制度。凡归属于肩负全国各地某一层面关键职务的干部，都由中共中央管理方法，别的干部则是由中共中央局、大队及各个党委分工管理方法。管理方法层次是各自管理方法政府机关属下二级机构中出任关键领导岗位的干部。

干部管理体制遭受受到破坏。1976年10月破碎江青抵制改革集团公司后，尤其是1978年12月中共十一届三中全会以后，干部管理体制获得了修复、改革创新和优化。1981年一共十一届六中全会确定废止干部领导岗位事实上存有的终身，推行干部任期制；1982年中共中央明确提出干部革命化、低龄化、系统化、专业化战略方针；1984年4月在改革创新干部管理体制内以“管少、管住、管活”为准则，改革创新了干部管理体制，下发了干部管理员权限，将以往上级领导干部人力资源部管理方法下二级、改成正常情况下只要下一级主要领导干部；同一年，国务院令授予《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，进一步扩大了公司的应用干部的管理权；此外，在干部管理体制上大力加强法治建设；坚持贯彻中国共产党管干部原则，并逐步推进干部的管理专业化、民主建设、法治化、智能化。

监督机构

干部监督机构依据干部管理体制相对应设定。1949年10月～1953年期内，全部干部均由中共中央及各个党委组织部统一管理。与此同时，在政务院及内务部等有关单位开设人事部门组织，帮助中共中央组织部长管理方法政府部门和有关全面的干部。1953年后，改成由中共中央及各个党委组织部各自负责一共党委会、人民团体、及其政府部门和机关事业单位中担任主要领导的干部，各级人民政府开设人事部门组织，帮助各个党委组织部信息化管理政府部门及机关事业单位里的干部工作中，承担申请办理该系统、本单位干部的工作具体事宜，按干部管理员权限，主抓一部分干部。

中华共和国创建后，干部监督机构大概有如下转变：

1949年11月中国人民政府建立了隶属政务院的人力资源局，帮助中共中央组织部长管理方法政府部门干部。与此同时，政法委员会、财经委员会、文化艺术联合会也开设人事科，各自负责人该系统的干部。内务部开设人事司、负责人地方人民政府的干部。

1950年11月中国人民政府为了加强政府系统的干部管理方面，撤销了政务院、内务部、政法委员会、财经委员会、文化艺术联合会人事组织，创立中国人民政府人事部门，承担信息化管理全国各地政府部门的干部。自此，中央国家机关中央部委、各群众团体及其各个地方人民政府也陆续设立了人力资源管理组织。

1951年东北地区、华北地区、华东地区、华南、大西北、西南地区六大行政区域建立了人事部门，各省市、自治州、市辖区建立了人事厅（局），专署，县开设人事处。

1954年12月依据第一届全国代表大会第一次会议申请的《中华共和国国务院组织法》，中央各部门进行调整，撤销了中国人民政府人事部门，建立了国务院人事局，其岗位工作职责有了很大缩小。主要从事申请办理国务院人事任免干部的办理手续；申请办理国家领导干部的配制及统计分析事宜；申请办理国家行政机关(不包含企、机关事业单位)人员的薪资待遇及褔利补贴事宜；申请办理国家行政机关、九三学社、群众团体的公务员编制事项。此外，六大行政区域以及人力资源部也陆续撤消。

1959年7月依据第二届全国人大常委会第四次大会“精简机构”的决策，撤销了国务院人事局，同一年6月在内务部建立了政府部门人事局，承担申请办理除编制管理之外原国务院人事局管理方法的各种业务工作。自此，有一些省、市、县的人力资源部划入了当地民政。

1978年3月，在复建中间国家民政部(原内务部)的前提下，建立了国家民政部政府部门人事局。承担信息化管理政府系统的干部人事工作。在之前后，国务院中央部委及地区各级人民政府的人力资源部也相继修复。

1980年8月，国务院确定：将国家民政部政府部门人事局与国务院军队转业干部安置工作组公司办公室合拼，创立国家人事局。承担信息化管理政府系统的人力资源工作。

1982年5月，国务院将国家人事局同国家工作质监总局、国家编制委员会和国家高新科技干部局（1984年划入国家科学技术委员会）合拼创立劳动人事部。承担信息化管理工作、薪水、人力资源工作。

1988年3月，第七届全国代表大会第一次会议准许国务院组织改革计划方案，确定撤消劳动人事部，建立人事部门。人事部门变成国务院信息化管理国家人事部门和机构改革的工作部门。主要职责是：建立与实行国家政治制度、信息化管理全国各地专业技术；创建有益于人才成长、选拨和规范使用的人事制度；融洽公司人事管理制度改革工作中；承担政府部门改革的实行和职责调节，组织等方面的工作。

改革关键点

人事部门选拨干部人事制度改革工作中办公会议6月2日于北京举办，中央政治局委员会、中央书记处镇长、中组部部长李源潮会议主持并讲话，规定各地方各部门按照中央部署要求，把握目前有益机会，加速推进《―深化干部人事制度改革总体规划》所提出的既定目标，积极推动干部人事制度改革。[1]

我国人事管理制度改革主要包含如下所示这几个方面：

一是实现合理的选人用人机制；

二是废止领导人员职务的终身；

三是健全干部交流机制和培训管理制度；

四是提升干部的监督管理，建立和完善考核机制；

五是推行税收制度宏观调节，创建国家统一的公务员工资制；

六是全面实施事业单位人员聘用制度改革；

七是加速人事部门法律过程。[2]

篇9：X人事局机关事业单位分配制度改革的工作报告

X人事局有关机关事业单位分配制度改革的工作报告

鉴于市场经济体制的飞速发展及其各类管理机制的持续改革、健全，传统事业单位工资分配制度早已显著不适合机关事业单位改革与发展的需求，严重影响部门的可健康发展，制定一套融入现实需要的、合乎机关事业单位特征的、合理的薪水分配制度，对全面进步持续发展具备很重要的作用。

近些年，XX人事局在市人事局的帮助下，对机关事业单位分配制度改革展开了基本探寻，取得了一定成果，也累积了一些经验，在这里和大家相互交流，以起抛转引玉等功效。

一、选定示范点 [文中源于本小– 本材料所有权本小，放入电脑鼠标依照提醒查询本小大量材料]

机关事业单位分配制度改革是一个全新的课题研究，并没有现成工作经验可以参考，仅有采用先创建示范点，根据对试点的改革，持续吸取经验，逐步完善改革计划方案，等条件成熟之后再进行全面推广。试点的.选择至关重要，它关系着大家汇总积累的经验正确与否，是否具备典型性实际意义，也是有关系到改革的成与败。

为了能选定示范点，大家做了许多丰富多彩细致的工作。一是明确了试点区的前提条件。1、企业领导成员完善，党组成员团结一致，有凝聚力战斗能力；2、各类管理方案比较完善，内控管理正常的井然有序；3、工作基础不错，特别是岗位责任制度确立，职称管理、人力资源管理符合要求规定；4、单位领导和人事干部了解事业单位人事规章制度改革各项政策，群众基础好，参加改革的积极性高；5、具有一定的象征性。二是用心调查分析。运用一个月时间，采用走访调查、研讨等方式，对全县城90多个机关事业单位开展调查摸底，集中化剖析，最终明确XX县第X初中、市政工程公司、钻入企业三个试点区。三是主动与试点区沟通交流。试点区确认后，大家马上召开

在日常工作中大家选用了海兴县二中、市政工程公司、钻井公司作为示范点。

二、有效制订改革计划方案

1、对现有事业编分配制度开展健全，再次将职务级别和专业技术职称做为考量水平标准的。

强化对党员干部任用和职称评聘工作中的监管，在领导干部选拔聘用工作上，采用综合素质测评、人民群众评议、权威专家面试和组织考察结合的干部评价方法，增加了党员干部任用工作上的民主化，落实了民众对党员干部任用的工作自主权、合法利益、决定权和监督权，提升了党员干部任用的工作合理性、稳定性；在职称评审工作中，实行审查原材料公示制度，提升了职称评审标准，以便职务级别和专业技术职称能集中体现水平。此外，在保持原来工资体系不会改变的前提下，取出一小部分工资奉献挂勾做为奖励金（亦称效益工资）派发，然后把派发规范适度保持距离。

2、创建薪级工资分配制度，彻底以岗定薪，与职务级别、专业技术职称挂钩。

仅对职位不对人，依照职位对从业者的专业能力、专业知识规定，及其工作量、抗压强度、难度系数、义务等相关工作环境要素，来决定岗位工资标准，放大贫富差距，将该标准工资做为档案工资，做为调职和退休时计算工资的重要依据。

3、构建以薪级工资为主导，多种多样工资分配方式并行的分配制度。

以薪级工资反映奉献，以原分配制度里的标准工资（岗位工资加补贴，还可以称之为档案工资）反映工作经历，注重质量，兼顾公平。

三、稳步推进改革过程

立足于一个“清”字

保证一个“活”字

保证一个“稳”字