尽管《劳动法》等相关法律法规对工作派遣保护的并未对劳动合同的维护多，但是毕竟还是有一些对于劳务派遣的法律法规的（如下图所示）。
派遣单位与劳务派遣工务必签订2年及以上固定期限合同劳动合同书
劳务派遣工总数不得超过派遣单位总用工量10%
劳务派遣协议书务必标明酬劳和社保
派遣工与用工单位员工同酬
再加上近些年员工的法律意识越来越强大，许多企业对劳务派遣的“应用”已无之前那么轻松，因此一些企业便开始揣摩将劳务派遣转为劳务外包。
据一位“知情者”上述：
我在一家央企工作了5年，一直都是劳务派遣关联，但近期对劳务派遣的相关规定愈来愈多，常言道下有对策上有政策，公司就把大家强制性变为劳务外包合同书了，但是感觉像是“假业务外包真派遣”。
类似这样的经典案例天天都在悄然发生。那劳务外包与劳务派遣的区别到底是什么呢？
劳务派遣与劳务外包区别
转为劳务外包后原员工的工作要求基本上不会改变，仅仅派遣单位与用工单位之间的关系从原来的“人力资本租赁协议关联”成了“新项目委托协议关联”。
但劳务派遣关系里的用工单位与员工之间有存有在法律上用工联系的，因而用工单位对员工承担一定的责任义务，也是有管理员工的权力。而劳务外包能够大概解读为这一公式计算：劳务外包=劳务派遣-用工单位责任与权益。（自然，并不仅于此，也有一些细节的区别。）
无责任亦无支配权，好像也挺有效，但实际上状况显而易见，你作为一个外包工到别人单位工作或别人派来一个所谓领导干部监管，你要不会受到人管理方法那有没有可能？因此劳务外包基本上就=劳务派遣-用工单位责任。
换句话说被转变成劳务外包后表面仿佛对团队没什么影响，可一旦一些情况发生（比如工伤事故，职业危害等）就只能去派遣单位而难以规定用工单位承担，可员工事实上也没在派遣单位工作，这就比较容易造成大伙儿踢皮球。
所以劳务派遣关联大体上一定要强过劳务外包联系的，那员工若遇到被强转成劳务外包，应该怎么做呢？
劳务派遣被强转成劳务外包，员工能够如何做？
最先你完全可以“借机”提出离职，这就相当于是派遣单位违反了劳动合同书，所以就算是员工提出离职还可以索偿，按在这个单位的工作期限，每满一年可赔付一个月薪水。
若是你临时还不能辞职，那你可以结合实际情况明确提出你合理要求，比如调至一家更加好的用工单位，或是申请办理返回派遣单位总部工作。
随后若因一些原因你和派遣单位一直也没签订合同，都没缴纳五险一金，你就可以可以借此机会规定补签劳动合同，补交社保。
小快小提示：
社保是劳动合同法和社保法都要求务必交纳的，如果你主张权利，公司“逃不了”，但住房公积金不一样，劳动合同法从未有过明确规定，公积金管理中心都是受权到各个地方实施的，因此你得先去你本地公积金管理中心咨询一下现行政策，若是一定要交纳，你也就和社保一同认为。
最终，如果对你的合理诉求派遣单位熟视无睹，由于就是他们理屈词穷在前，如果需要你完全可以请当地工作监督监查单位干预。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至 举报，一经查实，本站将立刻删除。
