李想给创业者的建议：把握住节奏，是成功的核心能力

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內容由来：梳理自李想的新浪微博內容及其往日共享。

音频录制 | 李盐

轮换制小编&责编 | 智勇 值勤编写 | 金木研

第 6140 篇深度好文：8745字 | 18 分鐘阅读文章

精益创业

手记君说：

就在4天内（2022年1月16日），理想汽车创办人、老总兼CEO李想忽然在新浪微博升级汇总了自个的创业思路和体会心得。而这身后的缘故，来自一条新浪微博“某车网要添加新势力造成精兵的访谈”。

李想对于此事发微博并评价：“这些寄希望于寻找非常救世的创业者，这些寄希望于能根据开启任督二脉没有能的创业者，最终寻找的广泛全是骗人，或是大概率自身也是骗人。自主创业的实质是：有节奏感有耐心地长期性发展。”

以后，李想尤其编写文章《节奏把控对于创业的重要性》，汇总共享理想汽车6周年纪念进行10万车子交货的心得体会和体会心得。

做为持续创业者，他注重，节奏感把控好是对创业者和一号位最主要的功能规定，合称这一轮造成不成功悲催的创业者，通常是上去就想要做从10-100 的环节。

下列依据李想全新的新浪微博內容及其往日共享，与你分享～

李想给创业者的提议：把握住节奏感，是获得成功的核心能力声频：00:00/12:21

一、节奏感把控，对创业成功率十分关键

要想提升自主创业的通过率，创办人对自主创业节奏感的把控十分关键。这一节奏感并不是带节奏，反而是不一样时期的周期性和把控。大家大概可以把自主创业分为三个大的环节：从0-1的认证期；从1-10的发展期；从10-100的成熟。

这三个环节针对工作能力和网络资源的需求是彻底不一样的，工作能力、資源与环节失衡，通常是公司错误的根本原因，节奏感把控好是针对创业者和一号位最主要的一个工作能力规定。

1.从0-1的认证期

验证期代表性的基本特征是，从零开始到你可以吃到你所属的细分行业3%以上的市场占有率，你具有一个明显的专长，可以变成领域的吊顶天花板。

在这个环节，公司是沒有真正意义上的竞争者的，主要是和自己的生长速率在市场竞争，由于引领者压根不容易将你放到视线里。例如大家三家（蔚来汽车、晓亮、理想化）2021年都保证9万多辆，实际上在我国新能源客车领域引领者那边，这一量彻底可以忽略。

这一环节，针对公司来讲，最重要的是充分运用自身的专长，这一专长非常容易被原来的引领者忽略，可是对客户是有價值的。

例如特斯拉汽车初期的三电系统工作能力，例如蔚来汽车的客户服务工作能力，例如威马汽车的无人驾驶工作能力，例如理想汽车应对个人用户人群的设备工作能力，例如汽车之家论坛初期的车辆产品中心工作能力。尽管不大，可是有很大的用户价值，并且可以保证在这个专长下的领域吊顶天花板。

这一环节，针对管理人员来讲，最重要的一样是充分发挥自身的专长，尤其是专家型的能力特长，每一个管理人员务必深层次到服务的每一个关键点中去，抓大不缩小。

这一环节，公司的综合性管理人员越低就越好，每一个管理人员最好是是自个行业的技术专家或业务流程权威专家。

不论是公司或是管理人员，专长并并不是打开什么任督二脉，反而是踏踏实实的资金投入，集中化一个发射点，十倍于别人的专业人才和网络资源的资金投入，没有近道可走。

假如你的裤兜有一分钱，你的招骋里能多一个人，就把那些钱与人资金投入到公司的优势和相对应的权威专家上来。

你的钱、你的人、你的专长务必是诚信一致的，脑中想的，嘴里说的，具体在干的，钱财付出的，全是一致的。千万别搞哪些试一试，要不竭尽全力制成，要不尽早死去。

我本人觉得大家造成三傻（指蔚来汽车、晓亮、理想化）是2021年完成了从0-1的认证期，大伙儿分别在自身市场细分吃到了3%上下的市场占有率，例如理想汽车在25-50万的新能源客车里吃到了3%，也成為了个人用户特性最明显的中大型的SUV销售量的第一名，认证了面对这一消费群的产品力。

特斯拉汽车是根据Model S和ModelX认证了从0-1环节（Roadster是0.1的三电认证环节），并且用Model 3和Model Y迈进从1-10的环节。

特斯拉汽车的从0-1环节开创了三电系统的领域吊顶天花板，并把电瓶车和特斯拉汽车几乎画上等于号。从1-10环节才逐渐搞无人驾驶的，Elon（埃隆马斯克·马斯克）做为持续创业者，节奏感把控工作能力几乎超级。

我国以往的六七年，智能电动车的创业者许多，300好几家剩余还不到10家，三个互联网技术的业余人员变成了新势力里销售量跑在前面的，而不是这些传统式汽车制造业的管理层创业者，最主要的因素是李斌、何小鹏、李想做为持续创业者，针对节奏感的把控和精力。

这一轮不成功的更惨的创业者通常是海外车企的管理层，她们大多数上去就想要做从10-100的环节，大家常常说的一句话便是：沒有iPhone的命（人和資源），得了红苹果的病（随意招人和掏钱）。

许多领域引领者在领域变革和技术性转型发展的情况下往往失败，也是由于不愿意再干从0-1的环节，这也是大企业转型发展不成功的根本原因所属，也是幸不辱命和新势力们的机遇所属，一切公司面对一个全新升级的生产方式和生产要素，都无法绕过从0-1的环节。

总结一下：从0-1这一环节公司的专长是最重要的，管理人员的技能特长是最重要的，并且以3%市场细分的获得为总体目标去快速增长和认证。

从0-1也是最困难的一个环节，据调查，96%以上的自主创业公司都是会在从0-1的环节就结束了，最近几年这一不成功比例我觉得会更高一些。

针对自主创业一号位来讲，怎样抵御住各种各样引诱，怎样不被市场竞争、社会舆论、公司股东等外界要素带偏节奏感，包含应对极大的压力和公司生死存亡的时时刻刻，依然可以坚持不懈和永不放弃，精力强劲是很核心的。

哪个完成了从0-1的公司并不是多次从ICU（危重症加强医护医院病房，引喻历经重要挑戰）里爬上来的？这就是针对创业者最主要的磨练，也是千金不换的发展。

2.从1-10的发展期

完成了从0-1的认证，从1-10也非常容易让许多活下的公司依然迈向不成功。

我的荣幸，在创立汽车之家论坛的情况下，我领着精英团队完成了从0-1的环节，2007年秦致添加后，用2年時间搭建了从1-10的各类基本标准，领着汽车之家论坛取得成功的完成了从1-10的发展期，到2016年客户和收益经营规模都提高了上千倍。

那样一个真实经历的全过程，也要我大概看懂了从1-10的多种重要因素。2007-2008年的情况下，大家真的是在仅有小几千万收益的情况下，就坚定不移的坚信汽车之家论坛可以保证100倍以上的提高，完成几十亿的收益经营规模，并最后达到了。

发展期代表性的特性是，这一环节你的范围会提高10-100倍（依据领域而定），你能应对各种各样市场竞争，因为你逐渐入侵引领者和既得利益者们的国土。

有二点大部分决策了存亡：

第一，你务必持续保持你从0-1认证期所创建的优点，这一点的粗心大意是大部分公司从1-10快速死亡的直接原因。从1-10的最主要的业务流程姿势是把以前创建的优点不断变大，而不是从零开始搭建新的优点，舍弃原来的优点。

汽车之家论坛最开始的产品分类和网址品牌优势肯定不太可能舍弃，特斯拉汽车的三电系统优点肯定不可以舍弃，理想汽车面对个人用户的品牌优势也决不能舍弃，反而是要不断变大这一优点，可做的食物还许多。

第二，在坚持不懈变大优点的条件下，务必考虑到市场竞争的因素，也就是务必应对市场竞争做大量重要性的工作中，记牢，是重要性，而不是单选题。

例如管理方法和系统软件，技术性的产品研发，供应链管理的塑造，商业化的的功能这些。从1-10的市场竞争，是维持特点条件下的综合性比赛，始终保持特点和补充综合能力，缺一不可。

在1-10环节不成功的公司，可以不容置疑地说便是这两个问题：沒有持续自身的专长；沒有补上争夺的薄弱点。只需有一个没保证就结束了。

这一环节，针对管理人员来说也是一样的。

最先，你需要再次充分发挥自身的技能特长；

次之，你还是务必迅速提升自己的职业危害；

我讲的职业危害是一种更高級其他思维，是一种可以了解他人，并得出自身解决方法协助另一方的思维方式。就与我2008年较大的更改相近，也就是了解他人和坚持不懈自身是相同的关键。

记牢，要想领着更大范围的精英团队，了解他人是第一关键的练习。

去观查和了解身边的人的优点和问题，及其后面的动力和基本原理，了解她们的动力和历史时间缘故，让别人有归属感和信赖（被了解），大家能够得出更强的解决方法，协助精英团队得到发展，和不一样的精英团队高效率的合作。

做为管理人员，从0-1大比拼的是对自身的了解，从1-10则是提高针对他人的了解。

我觉得理想汽车是以2022年进到从1-10的环节，可是因为以前和秦致一起运营汽车之家论坛的历经，理想汽车从2019年就逐渐为从1-10的时候搭建基础设施，学习培训这些万亿元收益经营规模的公司是怎么踏过来的，及其后面的为什么，在发展战略、组织、系统软件方面搭建基本工作能力。

理想汽车从0-1干了一款商品，从1-10怎么管理十款商品，怎样保证每一款商品的产品价值是不断领跑的？商品和产品研发体系管理毫无疑问要做极大的更新，并且最好是准备充分。

在技术研发上，能否把运用、技术性、系统软件竖直打透，能否取得进到决赛圈的门票费？

在运营模式上，能否支撑点万亿元收益经营规模，且运营的效率和客户体验还不断提高？在供应链管理和生产制造生产能力上，能否紧跟销售量的爆发式增长，能否让1亩地出现大量的JPH（单位时间劳动量）？

在组织上，能否经营规模做大可是企业不繁杂，优秀人才不油腻感，不外卷，能否不断让优秀人才经济效益身心健康提高？

在财务管理上，能否始终保持身心健康的现金流量和造血功能工作能力，不会再只是依靠股权融资促进研发投入和规模化提高？

这是以往三年時间，大家每日都是在问一下自己的问题，并耐心地去寻找答案。

这是我对从1-10成长期的本人认知能力，汽车之家论坛从1-10的成功案例对理想汽车具有参考价值，可是问题和答题方法也是不一样的。

理想汽车上年（2021年）仅有不上300亿的收益，我觉得超出1万亿元的收益经营规模，针对一个智能电动车公司来讲是一个进行从1-10订正作业的时间点。

总结一下：从1-10的成长期，公司最重要的是坚持不懈和变大你从0-1的专长，并补好市场竞争和持续增长会产生的致命性薄弱点。针对参加者本人来讲，依然是不断提高自身专业的专长，可是务必补上自身的职业素质，即了解他人并提供解决方法的思维方式。

纵览全部自主创业，可以实现从1-10的公司，应该是千分之一的比例。总而言之，能保证的就生存下去，做不到的就当然取代。

二、组织工作能力，是长期性制胜的核心之一

当公司到了“1-10的成长期”，企业逐渐迅速扩大，在这里在其中最重要的是：坚持不懈和变大从0-1的专长，并补好市场竞争和持续增长会产生的致命性薄弱点。而要做到这两个方面，身后的组织工作能力是重要。

1.创办人要把60%的时间放到组织上

伴随着科技的发展，高新科技会更改设备和技术性，也会更改全部商业运营模式，这就必须组织的更改。

最终的核心内容是在我们的组织合乎流行高新科技的情况下，才会经常出现那样的设备技术性，才会经常出现那样的商业运营模式，因此我觉得组织是长期性制胜的一个重要。

大家能见到万达王健林去做电商并不成功，并不是由于这些人不足聪慧、資源不足，反而是组织和这类新的技术性、新的商业运营模式不是搭配的。

商业服务的最大的推动力是高新科技，可是高新科技后面的推动力是人。这些人都没有了，这一公司一分钱不值得。

因此，创办人必须把60%的时间放到组织上。

第一步便是招到合适的成功的人。

假如人不足出色，大家勤奋都没有用。是否大家所有人都要招100分的，我觉得都没有必需，大家更偏向于大家招来80分以上的人，随后我们一起往100分去成长。

百分之级“明星团队”组员构成的初创公司，以十年为周期时间看来，通过率为零，这被一次次证实过去了，可是我们或是往火堆里跳。

而且，在招聘面试的情况下，我一定会问2个问题：

第一个问题，在你的工作中、职业发展中，你愿意的是什么？你的心里要想的是什么？

第二，根据你愿意的，将来你要完成一个怎样的結果？

越发这类简洁的问题，越骗不了人，当把这2件事儿说清晰之后，实际上许多问题就得到解决了。

第二步，创建HR系统、组织发展趋势系统软件、IT系统，进而产生一个持续成长的管理体系。

第三步，让体系真真正正落地式。

我的看法便是：大伙儿由于难受而更改，由于更改以后获益而坚持不懈。

我认为也不是大家讲了，大家讲了，我们帮了，职工就可以真真正正感受到这种物品，反而是当他很悲痛的情况下，碰到大的问题的情况下，大家用全部组织系统软件协助他去解决困难，并不是取代他去解决困难，反而是协助他，使他自身有实力去解决困难。

解决问题后，他会成为一个参与者，可以坚持到底，也让四周的人获益。他是一个主管，他是一个VP，或是他是一个技术工程师，是一个人事专员，大家都是会那么去做，沒有各自。

此外一个，便是我坚信的信赖。例如我的成长历经很获益于我爸爸妈妈对于我的信赖，对于我的认证和信赖，才让我不一样。从儿时，如何掏钱就是我自身来定，许多人生道路的分辨管理决策也就是我自身来定，但自己做管理决策就需要自身承担。

我认为今日也是一样的，一些管理人员老是感觉精英团队沒有判断力，执行能力很差。我认为非常大一部分因素是她们瞎做分辨，因此才造成执行能力差。

为什么不许属下做分辨？她们要说属下做出不来更强的分辨，我讲这也是扯蛋。仅仅由于她们把任何的資源，全部的信息内容垄断性了，是利用垄断性来完成的，而不是靠合理的管理方法。

因此，我讲只需可以把信息内容全透明，把搞好一件事情所需求的权利、資源和义务彻底下发，我坚信全部专业的工作人员和专业性的技术工程师，可以作出更快的分辨。

2.确立重任价值观

要变成一个顶级的组织和公司，务必确立二点——重任和价值观。

第一，公司的重任是什么，为什么而存有。

我为什么要创立一家车企？由于在技术的发展的浪潮中，传统式车企的主要表现很差了。2003年，我选购的第一辆车是大家POLO，到了2018年，再去买一辆大众POLO，它几乎没有发展，乃至为了更好地控制成本而变的更差了。

高新科技给日常生活提供了天翻地覆的转变，但汽车制造业在高新科技和感受上的发展却极其迟缓。

国内汽车十几年的快速发展趋势，城市公共交通愈来愈差，车里的感受没什么发展，必须有公司来更改这一状况，这便是我开创理想汽车的缘故。用技术更改交通出行，让越多人获益，这也是理想汽车的重任。

第二，公司要有自身的价值观，价值观决策了大家碰到问题怎么判断。

一家公司的价值观绝大多数来源于创办人和关键精英团队。理想汽车的价值观就是我从自己的创业经验中提炼出而成，坚信这种价值观能帮助我们完成重任。

① 持续成长

成长对我来说是十分关键的内推动力，每过一段时间回过头来再看，假如察觉自己没成长，我能尤其惶恐不安。

成长对于我很重要，它要我全部人开启，去接纳这些跟我不一样的、新鮮的人和事情，而不是上去就否认他人，觉得跟我不一样的全是错误的。大家身旁成功的人、出色的公司都能够给大家产生成长。

对组织而言也是那样，一定要持续成长，要有自身的活力。今日，企业与公司、组织与组织中间的市场竞争，早已不会是原先零距离地拼刺刀，反而是组织梯度下降法工作能力的大比拼。最终比的并不是谁的起始高，反而是谁的成长速度更快，这也是公司争夺的重要。

② 把握主导地位

我发现绝大多数人许多情况下全是处于被动的，要把握主导地位，一定要常常问一下自己的心里：大家需要的是什么？

当你永远不知道自身需要哪些，感觉一件事的影响因素全是他人的义务，你也就缺失了自觉性，被自然环境拉着走。

仅有明白自已需要哪些，才会更积极地为总体目标去投入和勤奋。大伙儿身旁真真正正把握主导地位的人，通常也是咱们最认同和憧憬的那些人。

③ 问题导向

结果导向的关键益处是它可以协助自我驱动。做为一个管理人员，我觉得“沒有功绩还有能者多劳”这句话是对职工的损害，而真真正正好的結果是对每一个人最好是的鼓励和奖赏。

2009年，汽车之家论坛收益仅有几千万，我明确提出得用10年的时间把收益保证50亿RMB，总市值超出那时候垂直网站的第一名搜房网、门户网的第一名新浪网。

那时候有很多人不相信，但总体目标会像一个灯塔一样吸引住着大伙儿往那边走。之后，大家用6年時间完成了总体目标，最后随着取得成功而成的鼓励，是对每一个人最好是的奖赏。

做为公司的创办人，怎样协助组织不负使命，怎样贯彻落实价值观，我花了许多的时间在思索。我觉得，这一切的前提是把理想汽车打导致一个肯定信赖的成长型组织。随后再根据一些简便易行的机制或方式来建立这一目地。

在其中一个主要科学方法论是理想汽车的四步骤：

第一步，客户：用户到底是谁？她们逼真的要求是什么？

第二步，自身：做为公司，我们自己的要求是什么？

第三步，总体目标：设置具备趣味性、合乎发展战略的总体目标。

第四步，結果：界定总体目标的主要結果，开展工作。

四步骤是在组织方面对价值观的一种贯彻落实。针对理想汽车而言，第一关键的始终是职工。做为一个组织要给职工给予三个关键因素：

第一，给予一个协助每一个职工持续成长的系統和管理体系；

第二，协助每一个职工得到科学方法论，为他的完成给予及时的网络资源适用和肯定的受权；

第三，协助组织和职工一起成功，做到最佳的效果及最好是的盈利。

四步骤的前几步是协助每一个职工取得成功的科学方法论，帮大伙儿找到主导地位；后二步用的是OKR的方法，制定总体目标，界定重要結果，确保我们的能量结合在一起。这一科学方法论能帮助我们把握主导地位，集中注意力和資源去得到要想的結果。

在本人成长层面，我觉得一个人的自我价值是由三个层面乘积构成的：专业知识x聪慧x信赖。

以这三个层面乘积看来每一个人生的价值、造就和资本，全球是平等的。假如你只有一个层面，你再拼搏也是绝对不够的。

在2008年以前，我只关注专业知识，彻底不关注聪慧和信赖。在我们去关注聪慧和信任感的情况下，你发觉你的职责范畴是根本不一样的，你的成长的区域可以扩张一万倍。

3.公司文化要深得人心

现在我看许多企业，较大的问题就是这个企业保证一定水平的情况下，沒有确立公司文化，这也是十分大的问题。

公司文化究竟是什么？

汽车之家论坛的精英团队很早以前达到一个的共识：公司文化，是一帮人承诺好的，一个简易合理的规范，定义什么是对公司好的物品。

许多企业的分歧，公司股东中间打架斗殴、搞政治斗争，可是你来问每一个人，就算公司被他搞去世了，他都说自身对公司好，说别人对公司不太好。

你听他讲也有些道理，但较大的一个问题，是关键管理团队从来没有承诺过，哪些才真真正正叫“对公司好”。

那时候汽车之家论坛是一个彻底敞开式的文化艺术，所有人往教室黑板上写，你想起一条就往上写。无一例外，大伙儿写在第一条的全是“把顾客的权益摆在第一位”。

有一条尤其有趣，“和爱的人在一起工作中”，但这一条之后被大家否认掉了。

我讲：“为了更好地赢，可以和不爱的人在一起工作中，不爱的人不容易变成人们的关键，可是人们依然会和他一起工作中。”

最终大伙儿写了一教室黑板，汇总出2条：

第一条是人们的标准——把顾客的权益摆在第一位；

第二条是人们的分辨方法——做恰当的事，不做非常容易的事。

这种全是跟汽车之家论坛以往的经验相关的，许多情况下你就会发现，全部的敌人全是“基本的瞧不起，厉害的做不到”，这也是很广泛的事情。

0到60分的事不愿意做，老想要做60分乃至80分以上的，但自身又沒有80分的工作能力，因此最终才只有保证一些。

可是大家发觉，把基本的制成，就早已决策输赢了。基本的事是最非常容易拿分的事，因此也是最非常容易决策输赢的事，60分以上的事情，决策你能赢多长时间。

因此我们在实行方面上，又拥有了一个规范——先搞好60分，再去做100分。

公司文化产生的实际效果，超过了大家的预估。汽车之家论坛的市场销售，假如一个案件违反了购买者的权益，广告宣传就不接了，能保证这种水平。这一点十分高效地协助了大家管理顾问公司，并且大家都十分认同。

对公司文化接纳到了一定水平，便会越来越跟信念一样。因此分辨一个企业能不能发展壮大，我认为最主要的问题，是它到底有什么公司文化，而且这一公司文化是否有深得人心。

4.要学好“点铁成金”的领导能力

自信和信心2个词翻来翻去，我觉得全是一码事，都是有关坚定信念的。

一个人的自信和信心，有3个等级：

第一个级别，是对事有信心，但事和我没关系。

例如你对华为公司的发展趋势有信心，但对事的信心与行为不相干，与自身也不相干，不会有推动力。

这一层次的信心事实上毫无价值，所有人可以有，并且沒有难度系数，沒有挑戰。很多人就停在这儿了，随后任何东西都没投入，哪些具体結果也没产生。

这类信心，便是一种假的自信和信心，最害人不浅了。

第二个等级，是对自已有信心，自信和自身的总体目标、行为、結果关系在了一起。

例如，我想在三年内从一个新手制成一个负责人，我想用五年時间做一个我国最好的汽车网址，我想在30岁以前开上宝马汽车这些。

一个觉得自身可以保证的总体目标，相互配合可以抵达总体目标的驱动力，还有一个踏踏实实的全过程，这就是第二级的自信和信心。

有着这类信心的人，广泛学习能力强、坚强不屈、自身规定高。每一个机构和精英团队都要有这样的人，公司能够更好的发展趋势，家中才可以幸福快乐。

但这只不过是一个达标的自信，仍不能领导干部精英团队，做到这一等级，可以做自己、管理方法好小精英团队，还不能领导干部和管理方法更高的精英团队。

第三个等级，是最大的自信和信心，即对他人充斥着信心，且主要是对身边的人有信心，就算一个人主要表现出去的是一块铁，也坚信他本应该是一块金子。

可以坚信事儿谁都是会，可以坚信自己有一定难度系数，而较难的是可以坚信他人，进而让他人越来越愈来愈自信、越变越好。

我还是用金子的观点来形容第三级自信。所有人在进行九年义务教育后，实际上全是一块金子，很有可能由于各种原因，这方面金子有点儿锈蚀，看上去像一块生绣的铁，因此便会产生那样一个情况：

我觉得他是一块铁，因此我对他的需求也仅仅做铁的事情，他也觉得自已是块铁，因此他一辈子便是块铁，最多是块好铁或烂铁的区别。

而第三级自信的人会相信，你实际上便是一块金子，尽管你如今表层的模样是铁，可是他会以金子的规范来规定你跟协助你，这一短暂性的流程会很痛楚，可是最后很不一样。

虽然你的結果不容易立刻变成金子，反而是铜或是银两，你却早已搞懂了，原先自身并不是铁，自身的真实身份是金子。此后你的自信和对自身的需要会迥然不同，你能用一切勤奋使自已变成金子，并以金子的规范办事，并享有着金子的成绩和使用价值。

事实上，大家绝大部分人全是金子，少数人是裸钻（奇才），可是大家很有可能以废铜烂铁的方法造就着使用价值、规定着自身并好好活着。这世界也并不缺乏金子，真真正正缺乏的是有着第三级自信的人，把金子转变成原本的外貌。

一个真实的领导干部，便是让铁变为金子，让铁有金子的信心、明确提出金子的规定、造就金子的使用价值。

*文章内容为创作者单独见解，不意味着笔记侠观点。