公司的股东构造务必身心健康，这是一个公司安定团结的关键。
假如一个公司存有着一个特别大的股东，但他没有在经营层或是在经营层不充分发挥主导地位，理论上讲这类公司股权结构就不健康，由于公司的将来是要靠人打造出来了的，造就出公司将来的人拥有的股份过小便是归属于公司管理体制不健康。
用毛主席得话讲叫为了谁战斗是改革的主要问题，公司的公司股权结构便是为了谁战斗的问题，对于此事，要关心两人的占股：
第一个人是大股东，大股东持股比例是不是过高？创始人和精英团队占股是不是过低？假如大股东自身拿了90%的股份，便是不健康。
第二个是在公司里真真正正起主导地位的一把手，真真正正在运营公司的那人，占股是不是适合。一个不参加运营的大股东和一个核心运营的小股东，这对彼此而言全是不健康的股份构造。
自然股份过度均值，沒有大股东，也是归属于不健康的公司股权结构。
理想化情况下，一个公司的原始股份情况应该是如何的？股东总数应当多少钱？
以我很多年工作经验，我觉得理想化的原始公司股权结构是622，创办人占60%，20%给创始人，20%给创业者，可是给创始人和精英团队的是预埋，服务承诺在革命胜利前夜按劳分配、礼贤下士。这类分配最好。
初创期公司股东三到五人最好，不必做个体工商户或是夫妻创业，股东也不能太多。股东过多会造成沟通交流艰难，沟通成本太高，一切决定都难以达到，尤其是在股权融资收购等必须股东表达意见的事儿上。股东太少也不太好，假如仅有2个股东，股东中间产生矛盾将没有缓存空间，一旦发展趋势到彼此之间误解很深，便会严重影响公司的运营。
事实上，两人对公司问题产生矛盾的可能几乎是100%，一旦两人对公司的发展前景认知能力不一致，公司分户就几乎是难以避免的。
各股东中间的比率关联，一般最后以大股东持仓不超过45%，二股东不高过30%为宜。股份占比有两个标准要掌握：一是大股东和小股东中间的股份要有差别；二是公司一定要有一个大股东。在解决股份占比上，不适合一股独大，这会使大股东的信念高过股东会的管理决策；也不适合过度均值，假如全部小股东加在一起都还没大股东大，或是比大股东大许多，都是会有什么问题。
股东不应该都是在经营层，假如股东都是在经营层，必定会造成高管与股东会乃至股东会不区分，大伙儿人物角色紊乱，混入一处纠缠不休，假如有些人在经营层以外，便会有此外一个角度。假如股东全是高管工作人员，也表明股东的层级不足高，欠缺資源更加强悍的股东。
精英团队持仓：宁缺勿滥和需给尽给
对公司长期性发展趋势可以奉献使用价值的主要精英团队务必拥有股份，但我觉得全体人员持仓沒有必需。
可以用一次分配（指薪水、奖励金）处理的，不能用二次分配（指股份、期权）处理，对大部分底层职工乃至基层人员来讲，一点点期权这类远水的意义比不上涨一点薪水或是发一点年终奖金的止渴效果非常的好。全体人员持仓仅仅一些对企业运营管理将信将疑人的装饰想像，很像痴心妄想，从鼓励视角讲全体人员持仓是消耗的，公司弱钟头，越发底层的职工越不敢相信期权的使用价值，给和不给的作用类似，起不了过多鼓励功效；公司强劲时，自身对优秀人才就会有诱惑力，也是有工作能力根据付款高过销售市场平均数的薪资来鼓励。初期公司的期权针对大部分底层公司员工的鼓励的作用是极为比较有限的，乃至后半期的鼓励也比较有限。因此，最好是的作法是不必分散化分配期权，针对大部分工作人员采用涨薪奖励金鼓励方法，把期权集中化起來鼓励极少数管理层，实际效果更好。
股份过多蔓延大于利，不仅会导致股权稀释，让应当持仓者的股份减少，还会继续导致股东权利蔓延危害公司的管理决策，而且提升股东管理方法难度系数。不必乱发股份和期权，针对绝大部分职工来讲，给与其好于销售市场水准的薪资和奖励金乃至超量奖励金，早已是充分的鼓励；仅仅针对自主创业道路上极个别不可或缺的关键，才应当用股份和期权来鼓励，并且应当事前应允按劳分配、过后分配。
并不是必必须变成股东的就不必变成股东。股东并不是愈多愈好，假如必须扩大股东，待公司发展壮大以后都不迟，初创公司必须的是可以协助公司做下去的股东。
“改革”获胜前夕再“礼贤下士”
给创始人和精英团队的股份和期权最好是直到革命胜利前夕再分配，那样可以保证按劳分配、礼贤下士。
很早开展分配的缺点很显著，一方面一定并不是按劳分配和礼贤下士，由于将来漫漫万里长征每一个人的表現怎样奉献怎样或是一个未知量，较多只有保证依照分配情况下的贡献开展分配；另一方面，很早分配终究没法保证按劳分配和礼贤下士，会让团队当中心高气傲者及其有才可以者，由于被分配的不符自身的预估而心生芥蒂，危害充分发挥。可以不计较现行标准分配結果，勇于指望将来公司会调节到公平公正情况的人，必须极为强劲的自信心和对公司的信赖，非常少有些人可以保证。并且，很早把股份分配结束，取得股份的人一部分肯定是没法追随公司走到最后的，而将来添加公司的人又沒有信用额度可分，双向的不好。
最好是的形式是事前申明股份总金额度，有创始人的信用额度，有精英团队的信用额度，对于哪位创始人哪位精英团队，及其之中谁占是多少市场份额，彻底依照将来万里长征道路上大伙儿的战功来按劳分配、礼贤下士。
我习惯性的作法是告知大伙儿预埋了一个占比的股份，将来会按照我们的奉献来分配，请相信我一定会分配而且会礼贤下士、公平公正分配。那样做的益处是可以在赛马会中识马，最后把期权分配给这些在日常生活中认证出去的有心态、有素养、有实力的关键工作人员。自然，领域国际惯例期权的设计也是根据承诺的总体目标分48个月逐月授于的，但我觉得初创期公司沒有需要搞得那麼繁杂，都不应当小肚鸡肠，最好是的形式便是完成服务承诺总金额度，服务承诺按劳分配礼贤下士的标准，随后等革命胜利的前夕（公司早已逐渐开始提前准备IPO）时再明确每一个人的市场份额。
我一样趋向于把提前准备授于股份的人也依照期权的宗旨来解决。由于假如很早设置难以分配科学合理，有一些给了许多的人压根走不完“万里长征”，有一些后添加的关键工作人员沒有信用额度了这些。不要担心过后分配大伙儿会不接纳，假如所说的核心内容和技术骨干，针对领军人将来会奖罚明晰也没有信赖，那样的人无需也好。
许多公司创办人都是有一个“空气”趋向，这也是我国文化的含义，好像不“小碗吃荤大秤分金”就并不是“梁山好汉”，不够意思，因此许多创办人让许多职工共享公司股份，乃至免费送股份，这也是不正确的。
职工确实应当共享公司发展的果子，可是正常情况下仅有志趣相投、可以为公司长期性发展趋势作出贡献的人才应当得到股份，别的的人应当用现钱奖赏方法给予收益。
就算给与股份，也切勿不必给干股，不然接纳股份的人始终会感觉矮你一头，但你也会有一种布施的觉得，最终造成他所拥有的股份没法与你同股同权。
针对给予精英团队的期权，我趋向于就算运营团体有工作能力注资，除开极为关键的人以外也不能让其注资持仓，便于将来调节。
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