本·霍洛维茨，美国硅谷顶尖投资者，与网景鼻祖马可·德克尔联合协作18年，有着丰富多彩的自主创业和管理经验。2009年开创风投公司A16Z，被国外媒体称为“美国硅谷最强的50个风险投资人”之一，依次在早期项目投资了Facebook、Twitter、Groupon、Skype，是众多美国硅谷领秀的创业导师。
在《创业维艰》中，本·霍洛维茨从自身的创业经验讲起，以自身在美国硅谷近20余载的自主创业、管理方法和项目投资工作经验，对自主创业公司（尤其是大数据技术公司）的开创、运营、选拔人才、公司文化、市场销售、CEO与股东会的联系等各个方面，不遗余力地献上自身的经验分享。他还讲到了与比尔·坎贝尔、包总·拉切列夫、迈克尔·奥维茨等美国硅谷顶尖CEO和投资方的相处历经，从她们的身上领悟到的可贵工作经验，及其他与马可·德克尔这对绝佳拍档为什么可以一起拼搏18年还能协作得那么好。
大部分自主创业书所讲的是怎样做正确的事，不把事儿搞砸了，而本·霍洛维茨还会继续对你说：当一件事已经搞砸了时，你应该怎么办。
——《创业维艰》
本·霍洛维茨 | 美国硅谷杰出创业人
本·霍洛维茨，美国硅谷杰出创业人，1999年与网景鼻祖马可·德克尔一同开创Loudcloud公司（后转型发展为Opsware公司），在经济泡沫的极端大环境下，多次领着公司死而复生，并最后取得成功以16亿美金的高价位将公司售卖给hp惠普。
2009年再度与马可·德克尔联合开创了风投公司Andreessen Horowitz，公司在创立短短的三年的时间里，就位居变成美国硅谷最一流的风险投资公司之一，通过三轮股权融资取得了达到 27 亿美金的资产，项目投资了包含 Skype, Facebook, Instagram, Twitter, Foursquare, Pinterest, Airbnb, Fab, Groupon等诸多著名互联网公司。
本·霍洛维茨也被国外媒体称为“美国硅谷最强的50个风险投资人”之一
主内容提要：
1、看待买卖要肯定用心，只认纸版协议书，并没有口头上确保；
2、管理决策要雷厉风行，实行要高效率快速，不优柔寡断；
3、不必抗下全部义务，精英团队一起分摊；
4、只需坚持到底便会有转折；
5、不必太过苛求自身，由于这无济于事；
6、针对公司创始人或CEO来讲，最重要的一条管理经验便是要保证肯定的客观；
7、用工要注重其优势，而不是是否有缺陷；
8、每一位管理人员，都需要按时和职工开展一对一的会晤；
9、大部分管理人员好像都感觉，学习培训职工这件事应当让别人人来做，但我却相信，管理人员应当亲自去做这件事 ；
10、管理人员仅有这两种方式 可以增强公司员工的产出率：鼓励和学习培训。
创业维艰：怎样进行比难更难的事
大家目前了解的本.霍洛维茨是获得成功的投资者和投资家，从他的书《创业维艰：如何完成比难更难的事》里，本书的关键篇数便是紧紧围绕一系列好用的、具有目的性的提议进行。
例如陷入绝境时应该怎么办？应对自主创业中的挣脱该怎么办？失败的人的谎话究竟是从哪里而来的呢？？为什么要说实话？好公司和烂公司的差别？怎样辞退职工？怎样裁去高管？先后管理方法大好人、商品和盈利？自主创业公司为什么要开展人员管理？在并没有招骋工作经验的情形下，怎么才能寻找杰出的优秀人才？应不应该招杰出人员？应当从朋友的公司挖墙脚吗？顺境与逆境CEO/临战CEO各自应该怎么办……
霍洛维茨致力于协助阅读者去处理这些做创业人、创业者们真真正正会碰到的问题与考验，而那些是他一路至今向老师求教或奋力拼搏汇总下来的工作经验。他是因此付过高培训费的。
像营造性情一样塑造你的胆量:
在过去的的20多年里，科技创新巨大地减少了开设新公司所需求的经济发展门坎，可是打造出一流公司所必须的精神实质门坎——胆量——自始至终也没有减少过。
出色领导者的特质：
优秀的领导者最必须的一个特质便是领导干部才可以。到底什么是领导才可以？ 不凡的带领才可以到底是先天性授予的或是后天性养成的？ 考量一个领导者基本能力的要素：
（1）有几个想要跟随他？
（2）有什么人想要跟随他？
（3）追随他的人都属于哪些层级。
下列三点特质会吸引住大家跟随这一领导者：
（1） 有勾勒宏伟蓝图的能力：史蒂夫·史蒂夫乔布斯特质 观查一个领导者需看他是不是有念头，勾勒的宏伟蓝图是不是有意思、新鲜的、扣人心弦。更主要的是，看他是不是能在挫折中保证这种。具体地说，当公司难以为继、没法造就一切经济效益时，这一领导者是不是有能力凭着让人钦佩的未来发展宏伟蓝图让大伙儿留下。
史蒂夫·史蒂夫乔布斯能吸引住诸多顶级优秀人才在NeXT风光无限不会再时再次为他法律效力，能说动iPhone公司左右在债务缠身时拥戴他的未来发展构思，本.霍洛维茨觉得这也是他做为一个有着展望视线的领导者的最高造就。很难想象，也有哪个领导者能具有如此强劲的号召力，可以一次又一次取得成功地进行这种不可能的任务，正是如此，本.霍洛维茨把这一条特质称之为“史蒂夫·史蒂夫乔布斯特质”。
不容置疑，有的人生来就比其他人更擅于说故事。可是，只需认真、勤奋，所有人都能在这方面不断进步。每一位CEO都必须在此项才可以上常用想法。
（2）有让别人跟随你的能力：比尔·坎贝尔特质 有人说，当CEO的前提条件便是自私自利、冷酷无情、愚昧无知，这实际上是很大的曲解。
客观事实正好相反，缘故尽人皆知。一个获得成功的CEO要做的重中之重便是将聪明的人征募到手下，而并没有哪个聪明的人想要为以自我为中心的人服务。
真真正正优秀的领导者会构建一种以职工为核心的团队氛围。那样的气氛通常会铸就惊喜：诸多职工凭着一种主人翁意识，一心一意地为公司做出贡献。她们会在公司的成长历程中当做高质量的严格把关者，会为后面职工塑造毫不含糊的规范。
“比尔·坎贝尔特质”是如此的状况：你跟比尔运营的任意一家公司的职工沟通交流，你都是会听见她们说“我的公司”这类关键字。为了更好地职工，他会甘心情愿地放弃掉自身的社会经济权益，舍弃自身的信誉或是荣誉。和他交谈时，你能感受到他诚心诚意地了解你与你的念头。 比尔·坎贝尔特质，它是教不容易的。在三个特质中，这一特质的“先天性授予性”最牛。
（3）有实现梦想与理想的能力：包总·格鲁夫特质 有关领导干部才可以的最终一点，便是能力，单纯而简洁的能力。
本.霍洛维茨说：“就算我认可领导者的真知灼见，能感覺到自身被重视、受高度重视，我还是需看他是不是有能力完成自身的理想，想一想能不能追随他一头扎入前途变幻莫测的森林，而且坚信他可以带我走出来。“ 这条特质彻底可以通过学习去得到。或许正是如此，包总·格鲁夫才会无法容忍自身的“软弱无能”。说实话，有时太过自信心会防碍能力的发展趋势。一个CEO决不能由于自信心而放弃了对自身的更多规定。
管理决策所承担的负担与风险性
怎样辞退职工：
1.维持保持清醒；
2.临危不惧；
3.对企业裁员的缘故要有清楚的了解；
4.对管理者开展学习培训；
5.向公司全体成员发言；
6.一定要让各位见到你，你一定要在公司发生。
怎样裁去高管：
1.剖析直接原因:对高管的岗位精准定位不清、招骋高管时，并没有看好其优点、小庙偏招大和尚、管理者的、本人理想和公司总体目标有悖、未能令管理者融进公司；
2.告之股东会：获得她们的掌握和适用；维护被辞退高管的信誉.；
3.为谈话做准备：缘故要清晰；讲话要坚决；明确辞退赔偿金.；
4.提前准备向公司公布信息。
四分检测法考量负责人是不是努力完成工作中：
1、参考规范检测结论；
2、管理方法能力；
3、自主创新能力；
4、协作能力。
自主创业今日头条规律：并没有规律。这一作法身后的基础理论便是，假如照顾好啦某些大爷，那麼全部山林便会安然无事。反过来，“宏观经济谨慎”标准既照顾某些大爷，又紧紧围绕全部山林；既重视某些组织的身心健康，又见到足够危害全部金融体制可靠性的要素，包含不一样组织间的互相联络及其很有可能与此同时危害好几个组织和市場的风险因素。
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