绩效管理工具有哪些，常用的21个工具绩效管理分享

在绩效管理基础理论的快速发展过程中，依次不断涌现多了多种多样观念与工具，并没有哪一种方式可以合适全部阶段的公司，因而，依据每一个公司目前的情况，相匹配每一种绩效管理工具的优点和缺点开展挑选就十分必需。一句话，并没有最好是，仅有最好。下面，就要大家看一下这十种业绩考核工具。

1

平衡记分卡（BSC）

1980年逐渐，罗伯特.卡普兰和彼得.诺顿，在汇总十几家绩效管理处在领先水平企业工作经验的基本上，逐渐向全世界营销推广平衡记分卡（TheBalanced ScoreCard，简称BSC）的方式。

平衡记分卡是一种发展战略智能管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它叙述了企业总体发展前景、发展战略和目标，并将其转换为四个层面的目标、指标值和目标值，进而使每个层级对发展前景和发展战略达成一致，它根据溶解企业总体目标，创建业务流程模块、单位、本人等各种层次的平衡记分卡。

优势

• 摆脱了传统式绩效评估机制的片面化、滞后效应；
• 加强了对目标制订、个人行为正确引导、业绩考核提高等领域的管理方法，促使组织绩效目标在管理制度上获得确保；
• 注重周而复始和持续改善，有益于企业经营管理的连续提高。

缺陷

• 对企业经营管理基本及其发展战略规范化有较高规定，因此在应用平衡记分卡这一工具时，要考虑到本身管理方法基本和管理成本工作压力。

2

关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）的理论基础是二八原理，是由西班牙经济师帕雷托明确提出的一个经济学原理。

一个公司在价值创造环节中，每一个单位和每一位员工80%的工作目标由20%的重要个人行为进行，把握住20%的重要，就把握住了行为主体。

KPI是根据提炼出和梳理机构运作环节中关键成功要素，采用一系列溶解方式，把企业发展战略目标溶解为可实际操作的工作中目标的工具，把本人目标、单位目标与企业总体目标联络下去，与此同时具有外部环境使用价值牵引带和向导的功效。

优势

• 目标确立集中化，有益于完成考评目标；
• 提倡员工工作中使用价值目地就在于为公司外部环境顾客创造财富；
• 策略地目标溶解，有益于机构权益与利益达成一致。

不够

• 大量偏向于精确化的指标值，这种量化指标是不是能对企业绩效造成至关重要的危害，要是没有应用系统化的工具，定义下去非常艰难；
• 太过地依靠考核标准，而非常少考虑人为要素和延展性要素，在考评时很容易造成争议和质疑，还有可能因为太过地关心KPI而产生别的管理风险。

3

杜邦分析体系（ROI）

20世际前期，杜邦公司开发设计运用了资本利润率（Return On Investment，简称ROI）对公司开展考评，并在实践过程中逐渐构建了杜邦分析系统软件。

杜邦分析体系最基本上观念将多个用于点评企业运营效果和财务数据的比例按其相互关系有机化学地结合在一起，产生一个完全的评价指标体系，并最后根据利益回报率来综合性体现。

优势

• 有利于使公司高管更为清楚地见到利益投资报酬率的确定要素，及其销售净利润率与总资产周转率、负债比例中间的网络关联；
• 给高管带来了一张清晰的调查公司资产管理水平和能否利润最大化公司股东回报率的路线地图。

缺陷

• 只涉及会计领域的信息内容，不可以全方面体现公司整体实力；
• 对短期内会计结论太过高度重视，有可能忽视公司长久的价值创造。

4

工作成本费分析方法（ABC）

20时代70年代，乔冶.斯托布斯专家教授对这种定义进行了全方位系統的探讨，工作成本费分析方法（Activity-Based Costing，简称ABC）此后逐渐在哲学领域遭受关心。

ABC关键关心生产制造运行全过程，它将生产运行流程中的网络资源按资源动机分派到工作或作业核心，再把工作成本费按工作动机分派到商品。

优势

• 加强了运行管理方法，使员工关心实际主题活动及对应的成本费；
• 加强了根据行动的成本控制，促使企业管理人员可以见到成本费的损耗和所做工作中间的可以直接联络。

缺陷

• 成本费因素和公司的业务流程是转变的，仅有根据按时修定各类数据信息，才可以保证ABC数据信息和研究结论合理。

5

经济附加值实体模型（EVA）

1991年，斯特恩.布兰切特企业提到了经济附加值实体模型（Economic Value Added，简称EVA）。

这也是一种新式的价值分析工具和业绩考核指标值，是根据剩余收益观念发展趋势下去的使用价值实体模型。

其基础宗旨是：资产得到的盈利最少要能赔偿投资人负责的风险性，公司股东务必获得最少等与金融市场上相近风投收益的回报率。

优势

• 它考虑到了权益资本成本，可以更强体现企业使用价值和运营整治水准；
• 可以激起企业领导者与治理者提升资产运用高效率，进而使企业使用价值在如今与未来有明显地提升。

缺陷

• 考量权益资本成本的精确性决策了EVA数据信息计算的精确性，并且公司股东本人喜好不一样，以公司股东本人期待薪资为基本的综合性资金成本也不绝精确；
• 在我国原有的人事制度和企业会计准则规定等领域的缺少，更为增加了精确获得EVA的难度系数。

6

重要事情技术性（CIT）

1954年福莱.诺格和伯恩斯一同建立了重要事情技术性（Critical Incidents Technique，简称CIT）。

即由上级领导主管者纪录员工工作上发生做得特别好或是是尤其不太好的实际事情，在预约时长，通常是大半年或一年以后，运用累积的记录，有主管者与被评测者探讨有关事情，并借此为基本，为员工业绩考核评测成绩给予根据。

重要事情技术性是以客观事实为根据，对每一件事出现的缘故和环境、员工尤其合理或不必要的个人行为，重要个人行为的结果开展详细说明。

优势

• 保证业绩考核结论是员工在所有本年度的工作业绩并非考评时段上的工作业绩；
• 为表述员工绩效评估结论带来了一些明确的客观事实工具。

缺陷

• 管理人员要花很多的时间段去纪录和梳理。

7

目标战略管理（MBO）

几乎在同一年，约翰.彼得德鲁克明确提出了目标战略管理（Management By Objective，简称MBO）。

目标管理方法是以目标为导向性，以人为因素核心，以成效为规范，使机构和本人获得最好销售业绩的一种管理方案。

优势

• 目标管理方法做为一种管理哲学与方法，容许机构和员工自主设置分别的目标与业绩考核规范，具备非常大激励机制。

缺陷

• 它的假定是构建在员工想要接纳有趣味性目标的基本上，对员工可塑性几乎忽略，这类假定基础理论缺点使目标管理方法的实际效果受到非常大影响。

8

个人行为级别评分点评基础理论（BARS）

20世际60时代，国外专家学者阿诗丹顿和德尔明确提出了个人行为定量化级别点评法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称BARS），也称个人行为精准定位法。

这也是一种同一职位工作中很有可能产生的各种各样典型性个人行为开展得分衡量，创建一个定量化评分标准，为此为根据，对员工工作上的具体个人行为开展评测的评定方式。

优势

• 可以使评定的效果更合理、更公平公正，它使工作责任者参于了绩效考评，是考评结论有利于为我们所接纳。

缺陷

• 因为每一个不一样工作都是有不一样的表格，造成文字说明用时多，管理成本较高。

9

360度点评

20个世纪80时代，爱得华和埃文等初次明确提出360度绩效考评法，后经1993年国外《华尔街时报》与《财富》杂志期刊引入后，逐渐获得普遍观注与运用。

它是一种从不一样视角获得机构组员工作行为的观查材料，随后对取得的数据资料完成研究评定的方式，它包含来源于上级领导、朋友、属下及顾客的点评，与此同时也包含评为者自身的点评。

优势

• 较为全方位的开展评定，便于做出较为公平的点评；
• 根据意见反馈可以推动工作工作能力，也有益于团队文化建设和沟通交流。

缺陷

• 来源于各领域的评定，工作量非常大；
• 很有可能存有非正式组织，危害点评的公平公正；
• 还要职工有相应的评定专业知识，因此大部分全是形式化，难以保证公平公正、公平和合理点评。

10

总体目标与重要成效法（OKR）

总体目标与重要成效法，最开始由Intel创造发明，接着被包含Google和Zynga以内的大企业广泛运用。

OKR是在一定周期时间内为公司和精英团队设置的发展战略和总体目标。在每一个周期时间完毕的情况下，OKR可以帮你评定团队目标的实施和成功状况。

优势

• 对达到目的的个人行为方式并没有过多管束，非常容易激发职工主动性；
• 总体目标更清楚，机构勤奋方位更对焦。

缺陷

• 对职工的职业危害和本人自我驱动精神实质规定较高；
• 对顶层负责人的需求相比较高，必须高层住宅负责人可以即时关心职工、立即沟通交流。

在了解了以上十种绩效考核管理工具以后，大家必须考虑的是，哪一种工具最合适我的公司？

与此同时，针对不一样单位，不一样职位的职工，是不是要应用不一样的绩效考核管理工具？ 或是那一句话，适合才好。

延伸阅读：

业绩考核辅助

让工作由繁化简

业绩考核辅助就是指清除业绩考核阻碍、推动业绩的不一样干涉方式，它是一种业绩考核工具，在操作者执行任务期内，为其给予达到目标需要的信息内容。为了更好地合理应用该工具，操作者必须具有应用业绩考核辅助和进行工作每日任务所需要的专业知识和专业技能，而且回绝外界标示。

你很有可能觉得，业绩考核辅助是一样相对性新奇的工具，事实上它在日常生活中经常可以看到。从中小学生的九九乘法表，到技术工程师的计算尺；从大型商场内的导视系统，到街道社区上的交通标识；从点餐的菜单栏，到烧菜的食谱……业绩考核辅助可以让大家在做每一件事时更轻轻松松。

针对公司而言，业绩考核辅助不但可以让工作更轻轻松松，还能在行业竞争中为公司产生核心竞争力。国际性有名的绩效改进权威专家米奇米妮·雷恩老先生应用自己在家周边俩家洗衣店产生的小故事，充分证明了这一点：

“有一天，我拎着一包待洗衣服物来到第一家洗衣店。那时候的营业员已经学着如何工作，有一个人已经提交要清理的衣服，而那一个营业员已经勤奋测算着待洗物件的明细，她看见帐本写出了一些数据，随后报给消费者一个很高的价钱，消费者逐渐埋怨。之后，店家来改正了这一状况：‘你全弄错了，你是否还记得大家昨日学的如何计费吗？’随后现场就转述了一遍标价构造。等到我时，又反复了一次刚刚的场景。2个礼拜后，我带上一大包包要干洗店的物件来到另一家洗衣店，营业员仅用了几秒就精确测算出了价钱。我询问那一个营业员在这儿工作多长时间了，她讲她没有在这儿工作，仅仅为一个好朋友代班。见我对她的效率高觉得惊讶，她指了指墙壁的一张引流矩阵表格，上边列举了全部要清理和整烫的单品或模块衣服的计算方式，乃至包括一些特殊情况，如污垢、纺织物和皮革制品等。”

针对一家洗衣店而言，计费是一件可重复性的工作，繁杂又非常容易敷衍了事。可以想像，第二家洗衣店主为开发设计那张引流矩阵表格耗费了许多的时间和时间精力，但他做一件一劳永逸的事——一张表格让员工的计费工作更为简易，也减少了客户的等待时长，让她们想要再度光临。

假如用经济收益来评定，第二家店家的资金投入毫无疑问是非常值得的。但是，业绩考核辅助对备受可重复性工作困惑的公司而言，是一项十分合理的介入对策；但假如某种工作是随机性的，因此专业开发设计业绩考核辅助工具就显而易见不太划算了。

业绩考核辅助的六种工具

在公司企业中，大家常用的业绩考核辅助种类有六种：流程表和优化算法、已经完成的事例或实体模型、文字方式的工作程序流程、管理决策表格、文字或图片浏览、明细。

1

流程表和优化算法

以图像的文件格式来勾勒一项工作每日任务的步骤，让使用人了解从哪里逐渐、什么时候键入信息内容、什么时候解决某件事、什么时候要做决定、何时转到系统中的其余一部分，及其什么时候完毕。不论是初学者或是权威专家，通常都能有效地应用这一工具。流程表和优化算法更适用具备多种多样活动和多种多样管理决策选择项的工作步骤，越技术专业的操作者，就越趋向于应用流程表和优化算法。

2

已经完成的事例或实体模型

以前谈及的拼图图片的事例就属于工作每日任务已经完成的一个实体模型或事例。实体模型或事例可以是特殊工作每日任务中对已经完成商品的精准拷贝；还可以是以更具有实用性的、给予已经完成商品或每日任务为主导的方式或预制构件，操作者以特殊工作具体内容来更换在其中的通用性特性具体内容。申请办理表格、提议样版、自助性表格等，全是属于这一类业绩考核辅助。

3

文字方式的工作程序流程

文字方式的工作程序流程是“为做到期待结论务必实行的流程目录”。它叙述的是办事方式（必需的个人行为）和要到达的结论（进行的状况），例如各种各样常用的使用手册和用户手册等。

4

管理决策表格

决策表格可以协助使用人对于刻板效应的复杂性问题作出最后管理决策。大家所了解的句式“假如……就……”便是非常典型的管理决策表格，例如：为一个屋子挑选色彩搭配，假如想让小屋子看起来大一点，就挑选中性化的纯色计划方案。你能把这类标准制成表格的方式，为颜色管理决策给予多种不一样的计划方案选择项。

5

文字或图片浏览

如果你和小孩玩手工折纸手机游戏时，一本折纸大全的详解或许是最有幫助的。此外，也有大家常常采用的地形图、地铁线路查询、公交线路图、航班的安全性信用卡，及其在办公室桌子上经常会出现的业务联系手机表，全是文字或图片浏览。

6

明细

清单可以是一张带有3~5项“要做的事儿”的目录，如果你每进行一项后，就在目录中勾去一项；还可以是一系列错综复杂的工作程序流程，仅有进行并确定了前一步，才可以开展下一步。飞机驾驶员在每一次飞机起飞做好安全大检查的明细，便是一个有效的事例。

明细在绩效改进技术性中占有与众不同优点，可以被作为学习培训或待岗评定工具，以达到三个目地：

一是在学习培训中，学生可以应用明细来保证必需个人行为练习的准确开展；

二是在学习培训完毕时，观测员可以应用明细来纪录学生是不是精确遵循了个人行为步骤；

三是在职位工作上，操作者应用明细来保证 其按恰当的过程开展工作。

设计方案业绩考核辅助

六类绩效辅助各自适用不一样的工作场景，在我们为工作每日任务或具体内容挑选用哪一类业绩考核辅助时，应按照其对业绩考核提升的功效作出管理决策。这就代表着，当每日任务的繁杂程度高时，很有可能要一起应用多种业绩考核辅助。

怎样设计方案、开发设计和执行业绩考核辅助？针对六类业绩考核辅助来讲，除“流程表和优化算法”可以彻底按照通用性步骤外，别的五类业绩考核辅助各自在流程上面有其独特设计方案（见数据图表1）。

（▼点击图片看大图）

要确保业绩考核辅助的取得成功，还必须留意下面四点：

1、操作者务必是在实际操作工作每日任务期内应用业绩考核辅助工作；

2、操作者应用业绩考核辅助工具单独进行工作每日任务时，务必具备需要的所有专业知识和专业技能；

3、业绩考核辅助的使用务必是一目了然的，不然务必带有应用标示；

4、操作者务必可以自身应用业绩考核辅助，不用外界标示。

以上四点注重了业绩考核辅助在工作中的应用，一方面规定操作者有着所需专业知识和工作能力，另一方也规定业绩考核辅助有利于应用。仅有让操作者最后产生习惯养成，才可以做到提高工作业绩考核的目地，与此同时也使其自身的工作更轻轻松松，协助公司解决可重复性工作的困惑。